這個問題，初一看似乎很多人會認為，忠誠比能力更重要，這也是傳統的思維邏輯。但是，我想這應該是“仁者見仁智者見智”的一個問題，就看什麼樣的管理者。

對於有的管理者，會選擇忠誠比能力重要。因為這樣選的管理者，他始終認為忠誠是無價的，能力是可以培養的，只要你忠誠，我可以多花些時間、精力去培養你，假以時日，必成大器。

對於有的管理者，會選擇能力比忠誠重要。因為這樣選的管理者，他認為能力是企業良好運營的保證，一個有能力的人，就是逢山開路，遇水架橋。馬上會給企業帶來效益，而如果沒有能力，還要花時間去培養，作為企業的成本可就高了。至於忠誠，完全可以用制度、管理，或者說憑領導的能力可以駕馭、約束他，即使不忠誠也壞不到哪裡去。

忠誠應該排在第一，忠誠最具基本要求，死心塌地跟著你，會起到一份熱愛，肯幫你，扶持你！能力也需要，有能力者可以高價招聘，讓他有個想法和有意思跟著你！所以當老闆要學會用人，你們覺得呢？

這個問題的回答不能走極端，假定能力為0或者忠誠度為0。而是在都具備一般水平的基礎上及適合自身情況來回答。

首先對於培養人才，非常有信心。但忠誠度在同樣的情況下還是有差距的。記得在臺資我剛升副經理的那年，負責公司一個短期專案。專案進度表也有本部門每個人需要完成的事項，沒有解決完問題，需要加班。結果專案上線的前一天晚上，其中一個我最看重、能力最好、花時間最長來培養的“人才”跟我提出，加班這麼長受不鳥。結果辦公室4個人走了3個，只剩下平時不起眼一個文員兼助理小姑涼。當晚我分配好4個人的活兩個人幹，把重複性的穩定性的讓小姑涼處理。下半夜離開辦公室之前，把寫好的三張加薪申請表撕了，改成了一張，同時加了兩張人員招聘申請表。第二天專案準時上線。透過這件事兒給我很深的啟示：

忠誠度：所謂忠誠度的理解就是有足夠責任心。

1、不要因為某個人員能力好，過於親近和保護其利益，在進入公司初期一定要磨練他，丟大量工作，看他完成的態度，測試責任心即所謂忠誠度。發現他對自己的事情有責任心，後續能獨立做事兒，才給予加薪。

2、不要因為某個人員默默無聞，就忽視他，也要給他機會，只要態度好，即使培養週期長，也是值得。這類人往往穩定，較有同理心，不定哪天成為你的頂樑柱。

3、下屬人員有幾個，不要獨寵一個，不同的人都要輪崗，每個人都要有做其他人員的能力及瞭解流程。但日常工作都有自己獨立的工作。以防某一天撂挑子不幹，自從大家知道自己不是唯一，沒有她師姐照樣轉，還給其他人加薪的機會，部門人員個個能獨擋一面。像上面的專案，他們都可以是專案負責人。我要做的只是把專案獎金設定並申請好，準時下班。手機隨時看到專案負責人的進度，安心睡覺即可。

都重要，領導要善於發現德才兼備的人。中國怎麼大，找幾個德才兼備的都找不到？

我覺得是在於選人的領導……

看到這個問題，令我有些兒疑惑。

至於員工能力，很好理解，也很容易得到較為準確的衡量。那麼，“員工忠誠度”又怎麼衡量呢？

我這麼說，可能會引起許多人的反對。別急！在反對我的觀點之前，我想反問幾個問題：

1、哪一個員工剛進入一家公司工作時，不是滿懷期望與憧憬，希望在公司裡實現抱負，大展宏圖呢？（“職業間諜”除外）

2、有幾個員工在剛進入企業工作時就已經下定決心對企業“不忠”呢？

3、企業在招聘面試和錄用的過程中，難道已經明確獲知員工“將來會不忠”嗎？

如果以上的問題，得到的回答是否，那麼問題來了，我們也就得出了一個初步的結論：那就是，員工從忠誠到不忠誠的過程，這種轉變是在公司內所形成的。

員工為什麼會變得不忠呢？我想主要有三個原因：

A、管理者自身的問題（管理制度、流程、方式方法出了問題）；

B、企業外部的作用引起；

C、個人的私心與慾望所致。

以上看起來是三個獨立的因素。好像B和C是獨立的，與A的關係不大，然而我卻不這麼認為。我覺得，一個“理想的A”能夠化解B和C。當然，我的這種觀點過於理想化了。

既然如此，那我們就回到問題的本身上來。

當員工的能力和忠誠不能並重時，應如何選擇？

在闡述我的個人觀點之前，我覺得有必要向管理者提出另外一個問題。

在管理的位置上，是追求企業利潤最大化嗎？

如果不是，那我建議選擇忠誠度高的。因為，在沒有追求利潤最大化這個前提下，忠誠度高的不會為公司帶來“更多的損失”，實則上，這沒有損失的部分也就成了公司利潤的一部分。

要是追求利潤最大呢？那我想給“能力”先貼上兩個標籤：

眼光獨到長遠、決策英明果斷。

有了這兩個標籤，有能力者，在不同崗位上，可令企業在財政困難時，引流注資、化解危難；技術遇到瓶頸時、破立創新、引領潮流；市場遇到困難時，獨闢疆場、完善品牌效用。。。。。。

然而，不忠的能者，在不同的崗位上也會引起團隊、技術的流失；降低核心競爭力；企業資源的流失等諸多不利的一面。

因此，在利益最大化的基礎上，根據企業自身的現狀做一個權衡，以做取捨是一個不錯的選擇。

我認為忠誠度大於能力重要些。原因如下:

1.能夠長期持續發展的企業，不一定有一大群能力很強的人，但是一定有一群忠誠度比較高的人，認同企業的文化和策略，並擁護這樣的文化和策略，朝著共同的目標努力，這是企業發展的根基。正所謂眾人拾柴火焰高，雖然每個人拾的也許只是一根小樹枝。

我曾經在網上看到一家外國企業的集體照，一張是30年前的照片，另外一張是30年後的照片。同樣的背景，同樣的人。唯一不同的是，當年的帥氣小夥子成了禿頂的中年大叔；漂亮小姑娘成了肥胖的中年大媽。而這家企業已經有上百年曆史，能夠存續上百年的企業，離不開一群忠誠的人。

2.能力很強但是沒有忠誠度的人，其實會對公司造成傷害，這種傷害也許會很大。

打個比方，如果一個老業務員對公司的業績貢獻達到了30%或者以上的時候，公司的大客戶基本都掌握在他的手裡。但是這個業務員還會偷偷地把公司的一些商業機密透露給競爭對手（無論競爭對手是以什麼條件來交換）以獲取額外利益的話，那麼這個業務員在公司就是一顆定時炸彈。先不管公司以什麼條件來留住這個業務，只要稍微有不順他意的，他隨時都有可能將公司的秘密一起帶走。

以更高薪酬挖走這個業務員的公司，會在他身上得到暫時的好處，但是這不能夠說明這個業務會對新公司忠誠，更有可能故伎重演，或者視公司規定及策略不顧，我行我素。這樣不僅會加大了對他的管理難度，也會影響公司對其他人員的管理。

3.也許有一些人在公司裡做事並不一定十分認同公司的理念，也許目前的公司只是他的一個跳板，但是隻要他不做損害公司利益的事情，努力為公司的共同目標出一份力，從自己的努力中成長。如果公司在管理上更人性化，提供更好的晉升空間的話，這樣的員工也是值得培養的。

得看你是哪個領域以及哪個層次的管理者？如果你是行政官員，那麼用人的考慮是忠誠大於能力，如果你是事務官員，用人的考慮是能力大於忠誠。

得看你是哪個領域以及哪個層次的管理者？如果你是行政官員，那麼用人的考慮是忠誠大於能力，如果你是事務官員，用人的考慮是能力大於忠誠。