強制分佈是一種區分績效考評結果的手段，主要是用來救火的，比如出現績效考評結果分數都比較接近且同時出現在一個分數段的時候使用的。用來進行強行區分分數段的手段即優、良、中、可、差5個等級的時候使用的。每個等級會對應相應的績效係數如：1.2,1.1,1,0.9,0.8等。一般出現強制分佈的情況，都是你們的指標設計不合理，造成分數接近而形成的。

強制分佈就是為了糾正員工考核中出現的集中趨勢問題。當集中趨勢太突出的時候，所有員工的績效結果都集中在高、中、低分值的某一區域——當然通常是高分割槽域，造成無法有效區分員工績效、激勵和認識自身的不足與缺點，給後續的績效結果應用帶來各種問題。

強制分佈做為一種考核手段，也有其優缺點，關鍵是看我們的考核者如何使用。

實行強制分佈實際上也反應了一種觀念問題。許多人反應強制分佈不可行，但為什麼GE公司能推行，還搞出了著名的“活力曲線”？為什麼聯想公司也能推行，而且它的強制分佈等級更多(7個等級：A、A-、B+、B、B-、C、D)；為什麼海爾能推行“OEC”(“三工轉換”其實也是一種變相的強制分佈)，而且搞日清，天天給員工出具考評結果。

不管是管理者，還是員工，績效考核之於企業，是經營管理的重要抓手，併為分配提供依據，更是一個有效認識自己價值貢獻度、找出短板，提升勝任能力的工具。如何更加有效地借力績效考核，提升自己，以下幾點，可以做為參考。

1、樹正職業心態。簡言之，積極，正能量。對於考核的態度，這是幫助自己提升績效的工具，而不是拿來事後算賬的手段；對於問題，直面問題尋求解決辦法，問題和成長是孿生兄弟，被問題壓住了，成長就放緩，不斷攻破難題，成長就迅速；對於目標，勇敢承擔具有挑戰的難題，這樣才能收穫精彩。

2、借力考核工具。考核結果，把個人成績和不足顯性化，正是檢視自己為什麼沒有做到的最佳時機。目標不明確？那麼就主動找上級溝通明確目標；能力不夠，就加強學習補短，把能力借勢提高；如果工作心態出問題，靜下心反思一下什麼原因造成的，是工作本身，還是自身其他因素造成的。

3、長遠眼光。考核本身是非常嚴肅的，但在執行過程中難免偶有偏頗和誤差，造成個人成績短期內受影響，但具備長遠眼光的人，知道企業是看長遠和綜合評估的，面對考核低谷、淘汰危機，包括職位調整時，此時的表現同樣也在公司總體考核評價的大範疇內，越是低谷，越能看出人的本質及潛能。企業，要的是真正和企業一條心，為企業帶來價值貢獻的人，短期失利，快速調整狀態，用接下來的優秀表現為自己證明，這正是人才應有的素質。也只有這樣的人，才能在大浪淘沙之後顯現出真正的價值。