對於強制分佈來說，不少高績效的公司如亞馬遜、微軟、Yahoo等，會直接根據績效考核的結果以及管理者的判斷進行排名，因為在IT行業人員的流動率本身就非常的高，對於他們來說最重要的便是績效。而對於像GE、百事、福特這樣的公司，往往會把獎金與績效掛鉤，但是排名是會考慮到其他的因素。如通用電氣會把價值觀列為排名的重要參考，在通用電氣價值觀不符合的人無論績效高低直接排名墊底。還有一些公司會採用績效考核加360度考核的結果對員工整體的績效表現進行排名。而百事則會考慮到例如員工潛力、團隊建設、人員培養等內容，更加註重整個企業的持續性。

其實績效管理的目的包括：戰略、管理、溝通、績效改進、組織維繫。是否要在企業中使用強制分佈並不是絕對的是或否。很多管理工具或者方法在使用時並不是照搬就可以的。使用強制分佈需要考慮到如下內容：

1. 首先，公司需要明確具體是哪些重要行為可以用來驅動績效，以及當強制分佈時具體應該參考哪幾個維度（例如績效考核結果、員工成長、團隊建設、個人努力等等）。

2. 要注意實施強制分佈的企業文化，只有侵略性強、競爭性高和快節奏的企業文化比較適合強制分佈。其他的企業文化可能需要對強制分佈的內容進行較大程度的改動。

3. 採用強制分佈的公司員工流失率會比較高，如果公司關鍵崗位上的人員成熟度並不高，那麼強制分佈很可能導致無人可用的窘境。

4. 開除員工有法律風險和經濟成本，需要對諸多因素進行衡量後再決定末尾是淘汰還是督促其進行績效改進。

5.是否搭建了合理的溝通制度，能否保證排名的公平、公正性。避免引起不必要的衝突或者內部鬥爭，從而導致一些重要的員工被開除。

6.績效考核本身的公平、公正性是否可以得到保證。

7.強制分佈的初衷是為了讓高績效的員工獲得對應的獎勵，讓績效低的人群獲得績效改進的輔導，而不是簡單的分成幾等後末尾淘汰。