這是一個雙方協商達成合約的事情。也就是說它不應該有統一規定，甚於給總經理多少股權那是董事長與總經理協商達成互利互慧的合約為宜。達不到其要求總經理可以不接受。這也就是說要看總經理本身的價值。

要結合他對企業的價值和他個人意願來定。一定要拿捏好，既要表現出信任激勵他，又不能太相信人性，建議可以約定期權的方式，例如把給他的股份等分成四份，每年拿一份，幹滿四年拿完，或者要求業績等諸如此類協議，以降低該決策對公司可能造成的風險。

這個要看你請一個總經理來，要讓他創造什麼樣的價值，他本身的實力，他對企業的作用。另外，也要看企業處於什麼發展階段。如果是發展初期，不妨增大股權比例，以吸引千里馬。股權的分配，更好的方式是採用與業績掛鉤，不斷激勵。付出和回報要成比例。

事業合夥人時代已經到來，總經理確實應該給股權。如何給股權？做股權激勵。有三點需要特別注意：

一，股權比例不能固定不變。

招了個總經理，給多少股權呢？兩邊很難達成共識。對於東家來說，肯定不願意多給，因為股權就那麼多啊，給多了，我的就少了。再說兄弟你初來乍到，我還不知道你的能力和德行咋樣，究竟是像董明珠還是像陳曉，是騾子是馬，還不得先拉出來遛遛？

對於總經理來說，他拿的股份比例，最好是韓信用兵，多多益善。既然你老哥把我給挖來了，不就是看中我的能力嗎？中年跳槽只為財（當然也可能是為夢想），給的少了，你好意思嗎？

心理學研究表明，在合作中，人都傾向於誇大自己的能力和貢獻。這就是為什麼合夥難、股權難分配的重要原因。股權給少了，總經理沒有積極性，給多了，到時再想要回來，就尷尬了。就像到食堂，最怕打菜阿姨手抖，打一勺上面有幾塊肉，心情很舒暢，阿姨手再一抖，又抖掉兩塊，心情很沮喪。

因此，可以設定動態股權機制。就總經理的資歷和經驗，以及可能給公司帶來的貢獻，雙方商量出一個股權比例區間，然後以未來三到五年的公司業績表現，逐年兌現。這樣收放自如，不傷和氣。

二，股權不能白送。

股權激勵雖然是一種激勵，還得被激勵物件付出代價。因為輕易得來不珍惜，不付錢則不心疼。在給予總經理股權時，相應的可以減少其現金薪酬，或由其股權分紅中回填。總之，股權很值錢，可以折價，可以延期支付，但不能白給。

三，要籤協議。

透過股權激勵協議，約定股權的價格、比例區間、兌現方式、業績標準、退出方式。親兄弟明算賬，商業合作要籤合同，言之有據，避免意氣用事。

我曾經的一個顧問單位，聘用了一位總經理，雙方口頭協商要給股權，我還給起草了協議，但後來因為細節沒商定好，又忙於公司事務，雙方都比較熟悉，就沒急著籤。結果後來雙方在公司經營管理上發生了矛盾，爭執不下，協議又沒簽，各說各的理，官司打了二年半，本來有機會海外上市的公司，因為長時間爭奪控制權，幾乎一蹶不振。

因此，總經理的股權分配，學問很深，還需要企業家朋友明察。