薪酬體系設計的要點，在於對內具有公平性，對外具有競爭力及對個人貢獻的公正 評價。―、調查公司現狀，明確公司薪酬原則與策略(1) 收集公司現階段狀況的資料，包括組織結構、各職能部門設定的出發點及其 功能、各職能部門如何定位、其現有人員的考核標準和獎懲制度關聯度。
(2) 掌握並分析公司現行薪酬體系的結構框架，包括工資總額構算（年度薪酬總 額與銷售收人的關係或所在比例）及在各職能部門間的分配比例，透視各類部門工資最 高、平均、最低水平，工資構成（不同職能是否有不同的構成成分、這些構成成分有哪 些、比重如何，福利現狀等），以及員工人職時間、學歷等因素與工資的關係等。
(3) 瞭解公司現階段在市場上的定位和希望達到的目標，以及其發展階段特徵和 其自身戰略需求，瞭解並明確目前公司工資政策。二、進行工作分析作工作分析，是為了形成職位說明書，這樣可以為包括薪酬管理在內的整個人力資 源管理提供有價值的基礎資訊，所以它是一項至關重要並非常基礎的工作。
如果公司有現成的職位說明書，可以將原有的拿出來做歸類，並根據公司的戰略導 向及新政策要求再作分析。職位說明體系，必須充分體現公司的戰略導向，使員工對職 位的責任、貢獻及所需努力大小等重要內容有統一理解。這有利於建立公平合理的、體 現內部一致性的薪酬制度。
工作分析最好是能由高層牽頭，在組織內部找出各職能部門的專業人員代表以職位 為物件，透過多渠道收集並分析與職位有關的資料，如職位和任職者概況、工作概述、 工作職責、內外部關係、工作條件、必要的資格條件等資訊，最後形成簡明而有系統的 職位說明書。
為了既保證薪酬體系的靈活性，又保持薪酬管理的相對穩定性，避免由於個別崗位 的薪酬水平變化而引起其他崗位員工的不平衡心理，引起不必要的衝突和風波，引人職 位簇群的方法，即職位體系評估和分類。也就是利用原來的職務分析，明確組織有哪幾 種類型的職務以及任職所需要的資格要求，按照職務性質的相似性劃分職位簇群，並在 每個職位簇群內利用因素計點法對職務進行評分，最後按分數的高低劃分出若干層級， 由此建立好職位族平臺。
職位簇群的設定是相對穩定的，一般不隨組織結構、職位的變 動而發生變化。職位簇群及其層級具有一定的概括性和包容性，一個職位簇群的層級往 往可以對應十幾甚至幾十個職務。
薪酬體系設計的要點，在於對內具有公平性，對外具有競爭力及對個人貢獻的公正 評價。―、調查公司現狀，明確公司薪酬原則與策略(1) 收集公司現階段狀況的資料，包括組織結構、各職能部門設定的出發點及其 功能、各職能部門如何定位、其現有人員的考核標準和獎懲制度關聯度。
(2) 掌握並分析公司現行薪酬體系的結構框架，包括工資總額構算（年度薪酬總 額與銷售收人的關係或所在比例）及在各職能部門間的分配比例，透視各類部門工資最 高、平均、最低水平，工資構成（不同職能是否有不同的構成成分、這些構成成分有哪 些、比重如何，福利現狀等），以及員工人職時間、學歷等因素與工資的關係等。
(3) 瞭解公司現階段在市場上的定位和希望達到的目標，以及其發展階段特徵和 其自身戰略需求，瞭解並明確目前公司工資政策。二、進行工作分析作工作分析，是為了形成職位說明書，這樣可以為包括薪酬管理在內的整個人力資 源管理提供有價值的基礎資訊，所以它是一項至關重要並非常基礎的工作。
如果公司有現成的職位說明書，可以將原有的拿出來做歸類，並根據公司的戰略導 向及新政策要求再作分析。職位說明體系，必須充分體現公司的戰略導向，使員工對職 位的責任、貢獻及所需努力大小等重要內容有統一理解。這有利於建立公平合理的、體 現內部一致性的薪酬制度。
工作分析最好是能由高層牽頭，在組織內部找出各職能部門的專業人員代表以職位 為物件，透過多渠道收集並分析與職位有關的資料，如職位和任職者概況、工作概述、 工作職責、內外部關係、工作條件、必要的資格條件等資訊，最後形成簡明而有系統的 職位說明書。
為了既保證薪酬體系的靈活性，又保持薪酬管理的相對穩定性，避免由於個別崗位 的薪酬水平變化而引起其他崗位員工的不平衡心理，引起不必要的衝突和風波，引人職 位簇群的方法，即職位體系評估和分類。也就是利用原來的職務分析，明確組織有哪幾 種類型的職務以及任職所需要的資格要求，按照職務性質的相似性劃分職位簇群，並在 每個職位簇群內利用因素計點法對職務進行評分，最後按分數的高低劃分出若干層級， 由此建立好職位族平臺。
職位簇群的設定是相對穩定的，一般不隨組織結構、職位的變 動而發生變化。職位簇群及其層級具有一定的概括性和包容性，一個職位簇群的層級往 往可以對應十幾甚至幾十個職務。