當我們在剛踏入社會還沒有做到高階管理者之前，我們更多的職場時間是投放在和平級的同事身上的，不論是工作上的協同還是工作之外的交流，由於大家都處在同一個場域之中，因此或多或少會有很多的交集產生。如果你對同事的錯怪已經使得雙方處於了相對尷尬的情景之中，那就亟需要透過一箇中介來破解這個尷尬的局面，為之後雙方的合作或交流打好基礎。

大概在三種情況下，我們最難拉下臉來去主動道歉的情形就是這種了吧。有很多人說，身為領導，即使是錯的也要不折不扣堅持自己的己見，否則就會在團隊中失去了自己的威嚴。然而我更認為這種俗套的觀念更適合於八九十年代員工的管理，對於九零後、零零後這一代，更強調的是平等、自由和尊重，並不是說有了個人威信就能夠讓下屬死心塌地地跟著你幹，而是能和下屬共同扛炸藥、埋地雷的領導，才能夠更好地得到下屬的青睞。所有人都相信，沒有人是完美的，因而無需帶著面具管理下屬，當你誤解了下屬並對他造成了責備的時候，最好的做法是在公開的場合進行真誠的道歉，這一定是“收買”下屬的最佳方式。

就我個人看來，我會選擇道歉，但並不一定會主動道歉；同時也不一定會第一時間道歉。

題幹中有一個詞語，【錯怪】。錯怪背後所反映出來的有兩層含義：第一層含義是你將錯怪的情緒展現了出來；第二層含義是你僅僅個人在背後責怪你的領導，而他本身並不知曉。所以如果當處於第一層含義的時候，作為我錯怪領導應有的彌補，我會給領導設定一個場景，讓他能將批評教育的效果最大化；而如果處於第二層含義的時候，我會把錯怪咽回去僅自己知曉即可，否則只是徒增雙方的煩惱而已。

以上，供參考。