法律對於客觀情況變化解除勞動合同有明確的規定，此時，公司解除應當支付經濟補償金。

《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（三）用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的；

滿足上述第四十條的解除，公司應至少滿足以下幾點，公司才能合法和員工解除勞動關係，且解除需要支付經濟補償金。

客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行；經與勞動者協商；協商未能達成一致

其他兩點都比較好理解，那麼什麼是客觀情況發生重大變化呢？

簡單來說，根據勞動部辦公廳《關於<勞動法>若干條文的說明》（勞辦發 1994 289號），“‘客觀情況’指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼併、企業資產轉移等，並且排除本法第二十七條所列的客觀情況。”

再來看題主和公司勞動合同的約定，可以發現，公司為了省掉證明客觀情況發生重大變化的麻煩，自己設立了“因公司業務發展需要進行同一城市工作地點變更”就屬於客觀情況發生重大變化，但這和法律規定並不完全一致，即公司業務發展導致的工作地點變更並不一定屬於客觀情況發生重大變化，所以該條款可能“免除公司責任、排除勞動者權利”，有可能無效。

退一步來講，即使該條款有效，公司依據該條解除勞動者，至少應當支付經濟補償金，且在公司無法證明其客觀情況發生重大變化的情況下，可能需要支付賠償金。