首先要說一下，我個人認為，激勵有兩種，一種是正向的，俗稱認同、誇、贊；一種是負向的，俗稱罵，嚇，逼。下面我就從兩個方面來闡述一下：

績效結果的應用，首先要從你對員工的定位開始。這個很重要，而且事實上就是這樣。教科書上說，我們管理的時候，應該就事論事，應該一視同仁。是這樣嗎？不是的，至少我做了這麼多年管理，我還是會把對人的印象放在第一位。於是就會出現以下狀況：

1、對於自己感覺一向不錯的員工，如果績效結果不錯，就自然兩個想法，一個是樹標杆，一個是考慮晉升。如果績效結果不好，就會耐心的幫他找原因，鼓勵他。

2、對於自己感覺不好的員工，如果績效結果好，會有驚喜，但也會有擔憂，這次是不是撞大運了，而且在鼓勵的時候，會加一句字尾，要堅持住哦。如果績效結果不好，我考慮兩個問題，一是要不要調崗，二是要不要幹掉。

以上是思路，接下來談談套路。

績效結果應用的6大套路：

1、培訓：對於優秀的提供未來成長的素質培訓，對於績差的進行完善當前崗位勝任能力的補訓。

2、晉升：給績優的物質肯定。（提前要在晉升制度上有標準，比如績優在什麼時間內達到多少次）

3、降級：給績差的警示。（提前需要在制度裡定好標準）

4、調崗：績優的平調，輪崗，以提升綜合能力；績差的降級，以警示。

5、淘汰：根據勞動合同法，合法解除。

沒有百分百有用的方案，但各種方案又有相似點。

基本上都是獎優罰劣，淘汰最差的。

個人認為一般情況下無論你如何設定獎罰規則，一定要讓員工清楚，不要讓制度太模糊。也就是說讓員工明白乾好事是什麼結果，幹壞事是什麼結果。

獎罰尺度設定，一定要在公司能承受的範圍內，否則無意義。同時要想起到作用，尺度儘量大一點。

除了物質激勵，還可以有精神鼓勵，及時肯定員工的努力，肯定員工的成績也很重要。