1、標準化
所謂標準化，就是將企業裡有各種各樣的規範，如：規程、規定、規則、標準、要領等等，這些規範形成文字化的東西統稱為標準（或稱標準書）。制定標準，而後依標準付諸行動則稱之為標準化。那些認為編制或改定了標準即認為已完成標準化的觀點是錯誤的，只有經過指導、訓練才能算是實施了標準化。管理水平的提升是沒有止境的。雖然標準化在國內許多企業有體系、制度、意識上的障礙，但必須拿出明知山有虎，偏向虎山行的氣魄，才能真正讓中國製造成為高品質的代名詞。
2、目視管理
所謂目視管理，就是透過視覺導致人的意識變化的一種管理方法。
目視管理有三個要點：
1、無論是誰都能判明是好是壞（異常）；
2、能迅速判斷，精度高；
3、判斷結果不會因人而異。
在日常活動中，我們是透過五感（視覺、嗅覺、聽覺、觸控、味覺）來感知事物的。其中，最常用的是"視覺"。據統計，人的行動的60%是從"視覺"的感知開始的。因此，在企業管理中，強調各種管理狀態、管理方法清楚明瞭，達到"一目瞭然"，從而容易明白、易於遵守，讓員工自主地完全理解、接受、執行各項工作，這將會給管理帶來極大的好處。
3、管理看板
管理看板是管理視覺化的一種表現形式，即對資料、情報等的狀況一目瞭然地表現，主要是對於管理專案、特別是情報進行的透明化管理活動。它透過各種形式如標語/現況板/圖表/電子屏等把檔案上、腦子裡或現場等隱藏的情報揭示出來，以便任何人都可以及時掌握管理現狀和必要的情報，從而能夠快速制定並實施應對措施。因此，管理看板是發現問題、解決問題的非常有效且直觀的手段，是優秀的現場管理必不可少的工具之一。
管理看板是一種高效而又輕鬆的管理方法，有效地應用對於企業管理者來說是一種管理上的大解。
管理看板一般有生產看板，異常看板等。
生產管理-異常看板管理
異常管理看板的後臺資料分析報表支援，具有異常呼叫時間點，異常開始處理時間點，異常處理結束時間點。統計異常處理時間，異常發生率，異常發生率趨勢圖示。資料支援現場管理是否成效。
管理中最核心的問題是對人的激勵問題激勵不是操縱，不是牽制，而是對人的需要的滿足，是透過滿足需要對人的行為的引導和對人的積極性的調動。人的需要就是人的本性，認識人性的特點，適應人性的特點，是激勵有效性的保證。人的心理和行為具有共同的只有設身處地，將心比心，才能贏得員工的真心，人是千差萬別又不斷的變化的，對張二適用的激勵方法，對李四未必有效，因此，必須有區別有借鑑的意義和作用，又因為人的差異性。照搬理論和模仿他人不可有效激勵員工。
1、標準化
所謂標準化，就是將企業裡有各種各樣的規範，如：規程、規定、規則、標準、要領等等，這些規範形成文字化的東西統稱為標準（或稱標準書）。制定標準，而後依標準付諸行動則稱之為標準化。那些認為編制或改定了標準即認為已完成標準化的觀點是錯誤的，只有經過指導、訓練才能算是實施了標準化。管理水平的提升是沒有止境的。雖然標準化在國內許多企業有體系、制度、意識上的障礙，但必須拿出明知山有虎，偏向虎山行的氣魄，才能真正讓中國製造成為高品質的代名詞。
2、目視管理
所謂目視管理，就是透過視覺導致人的意識變化的一種管理方法。
目視管理有三個要點：
1、無論是誰都能判明是好是壞（異常）；
2、能迅速判斷，精度高；
3、判斷結果不會因人而異。
在日常活動中，我們是透過五感（視覺、嗅覺、聽覺、觸控、味覺）來感知事物的。其中，最常用的是"視覺"。據統計，人的行動的60%是從"視覺"的感知開始的。因此，在企業管理中，強調各種管理狀態、管理方法清楚明瞭，達到"一目瞭然"，從而容易明白、易於遵守，讓員工自主地完全理解、接受、執行各項工作，這將會給管理帶來極大的好處。
3、管理看板
管理看板是管理視覺化的一種表現形式，即對資料、情報等的狀況一目瞭然地表現，主要是對於管理專案、特別是情報進行的透明化管理活動。它透過各種形式如標語/現況板/圖表/電子屏等把檔案上、腦子裡或現場等隱藏的情報揭示出來，以便任何人都可以及時掌握管理現狀和必要的情報，從而能夠快速制定並實施應對措施。因此，管理看板是發現問題、解決問題的非常有效且直觀的手段，是優秀的現場管理必不可少的工具之一。
管理看板是一種高效而又輕鬆的管理方法，有效地應用對於企業管理者來說是一種管理上的大解。
管理看板一般有生產看板，異常看板等。
生產管理-異常看板管理
異常管理看板的後臺資料分析報表支援，具有異常呼叫時間點，異常開始處理時間點，異常處理結束時間點。統計異常處理時間，異常發生率，異常發生率趨勢圖示。資料支援現場管理是否成效。
管理中最核心的問題是對人的激勵問題激勵不是操縱，不是牽制，而是對人的需要的滿足，是透過滿足需要對人的行為的引導和對人的積極性的調動。人的需要就是人的本性，認識人性的特點，適應人性的特點，是激勵有效性的保證。人的心理和行為具有共同的只有設身處地，將心比心，才能贏得員工的真心，人是千差萬別又不斷的變化的，對張二適用的激勵方法，對李四未必有效，因此，必須有區別有借鑑的意義和作用，又因為人的差異性。照搬理論和模仿他人不可有效激勵員工。