有n，n+1，2n，沒有2n+1.

n：1、單位主動提出協商解除；2、勞動者以單位過錯提出解除；3、第一次勞動合同到期，勞動合同終止，但用人單位維持或者提高待遇勞動者不同意續簽的除外；4、用人單位破產，吊銷營業執照，責令關閉，撤銷，提前解散，經營期滿不再繼續經營；5、經濟性裁員；

n+1：單位以《勞動合同法》第40條，也就是勞動者無過錯解除的情況下，沒有提前30天通知，而支付的待通知金，也就是經濟補償+待通知金的意思。

2n：用人單位違法解除，也就是沒有法律根據的解除；

2n+1: 沒有這種補償方式；

　　對用人單位的上述做法，一種觀點認為，法律規定解除或終止勞動關係等情形下，用人單位在辦結工作交接時才需要向勞動者每年支付的經濟補償金，將解除勞動關係的經濟補償金每年支付一次沒有法律依據，且低於法定標準，不應支援此做法，只能算是年終發放的獎金。

　　筆者認為，應區分不同情形，在雙方明確約定的情況下，年終經濟補償金可以視為解除勞動關係的經濟補償金，而不是獎金或者福利，理由如下：一、提前支付經濟補償金行為的背景根據勞動合同法相關規定，勞動者有權在勞動合同期限屆滿而終止勞動關係等情形下獲得經濟補償金，被非法解除勞動關係則可獲得等同於雙倍經濟補償金的賠償金。對用人單位來講，當與勞動者勞動合同到期終止勞動關係、或者違法解除、或者雖然有理由解除但不能充分舉證的情況下，用人單位要向勞動者支付的經濟補償金不是一筆小數目。

　　因此，為避免一次性支付高額經濟補償金，部分用人單位與勞動者簽訂上述協議，並且與工資、獎金等分別支付，由勞動者簽名確認。此種情形下提前支付勞動者經濟補償金，有利於分散經營風險，不會出現將來發生大規模勞動合同解除或終止時，需要支付大量的經濟補償金，並不損害勞動者的合法權益。

　　二、約定提前支付經濟補償金並不違反意思自治原則。

　　年終經濟補償金一般是從勞動者的工資福利中列支，對於主動辭職時不能獲得經濟補償的勞動者來講，等於獲得了比可以得到經濟補償的勞動者更多的利益，因為勞動者辭職時，用人單位一般不會也不可能追索該筆款項。因為協議是勞動者和用人單位的真實意思表示，勞動仲裁、法院對協議的審查應當尊重雙方當事人的意思表示，允許用人單位選擇靈活的經濟補償金支付方式，保護用人單位的用工自主權。

　　應當明確的是，如果用人單位和勞動者沒有約定是解除勞動關係時的經濟補償金，則不存在補足差額的問題，應當視為是支付給勞動者的獎金或者福利。

　　不可否認，因經濟補償金的基準是勞動者解除或終止勞動關係前十二個月的平均工資，往往高於勞動者以前每年的月平均工資。雖然用人單位之前每年支付了經濟補償金，在發生爭議時應當審查是否足額支付。如果低於按照勞動者離職前十二個月的平均工資和工作年限應當支付的標準，用人單位應當補足差額。相應的在用人單位向勞動者支付賠償金的情況下，也應補足差額。

　　三、謹慎經濟補償金“一石二鳥”

　　在實際案例中，確實存在部分用人單位為逃避支付解除、終止解除勞動合同經濟補償金的責任。不惜採取將每年發放的年終獎、雙薪，惡意將其註明為當年的經濟補償金，誘騙勞動者簽署，而勞動者一旦簽收，在離職時提出支付經濟補償金的訴求時，單位往往提供勞動者簽收的年終獎、雙薪等屬於經濟補償金為由抗辯，勞動者對此需要承擔舉證責任，其追討受損權益的難度就會加大。此種情形涉嫌規避法律責任的行為，應另當別論。