信譽在這裡被借用了。

一個團隊考核業績，這個月有人拿2萬塊錢的薪水，也有人拿3000塊錢。HR就會以此為例給你說：達到公司要求的業績或者標準，就能給開到2萬元/月。

面試的時候的你，一般不會承認自己不行，這麼三下兩下的忽悠下來，你就相信你是最棒的。一旦你沒有做到這個業績，那麼很抱歉，到手的就是遠低於預想的薪資，HR就會說：“原因在於你自己啊”。

為了完成招聘任務，HR面試承諾的薪資，大部分都是這個崗位工作的滿負荷、高質量的最高狀態值，一般依賴於案例，也不算吹牛，畢竟有人能完成。

但在實際工作中，理想化的工作質量，受到很多因素干擾，能夠達到100分或者超過預期的情況少之又少，薪資如果是和業績或者工作質量掛鉤的，能拿滿的機會就不多了。

甚至，有些公司對於什麼才算是滿分值，往往參照的是行業最高標準，這就尷尬了，有可能你永遠也達不到這個標準。

所以，如果工作標準界定不清楚，就會導致不管是HR還是老闆，總會按照一個相對較低的值，來確定員工的發薪標準。

這就讓企業信譽和個人理解開始出現衝突，不過這種借用信譽的情況嚴格意義上來說，屬於錯位理解。

承諾薪資僅僅是一個參考，如果不能在合同裡明確界定，那麼就會存在上面所說的差異，並且，這個差異在有時候還會很大。

想要抹掉這個差異，在談合同的時候，把相關條件與獎勵界定清楚，就不會被上述“錯位理解”所幹擾了。