員工離職，我作為公司人事，不管什麼原因，肯定是挽留的。

1首先考慮的是員工離職後，有沒有人接替他的工作。

2如果沒人接替他的工作，能不能馬上招到人替代他。

3如果不能馬上招到人，需要多久招到人。

4人員到位後，會不會因工作不熟練遭受損失。

5損失能不能接受。

所以，員工提出離職，一定要千方百計的留下這個人，動之以情曉之以理。

能留多久留多久。

最好是等到人招到了，給他做徒弟，再帶出徒，才讓他走。

這樣才是最靠譜的。

如果換做我找工作，離職的時候，肯定不會聽別人的挽留，立馬就走。

因為到時候招到人了，你不走也得走了。

最好是騎驢找馬，找到了，直接走人。

不管你乾的再差勁，為了不影響工作交接，肯定是在新人到來之前極力挽留你的，不過人員就位後，那肯定是直接下逐客令的。

現實就是如此。

只有一種情況，我們應該積極挽留要離職的員工：這個員工負責公司的關鍵業務，沒有他這項業務就難以推進，嚴重影響企業的發展。不管何種原因員工提出離職，他的心已在公司之外，即便挽留也很難保持以前的工作水準

員工離職，有可能是在其他單位得到了更好的offer,有可能是不喜歡公司的環境和氛圍，也有可能是和領導的矛盾，等等。不管是哪種情況，員工要離職，肯定經過細緻的考慮，也大多都為自己找好了後路，可能很早就有離職的想法，心早就不在公司了，就算能夠挽留，大多留下來也不會再像以前一樣盡心盡力的工作。

領英的創始人裡德.霍夫曼寫過一本書，叫《聯盟》，書中說：新時代，公司和員工的關係已經發生了深刻的變化，不在是以前那樣，而是員工努力為公司創造價值，公司也努力增加員工的競爭力，就好比聯盟一樣。僱傭關係的變化提醒我們，員工有更好的發展平臺，我們應該積極支援，強留的人是留不住的，反而應該積極與離職員工保持聯絡，建立長久人脈關係，著眼更加長遠的發展和共贏。

假如是我們開篇提到的這種情況，這個員工非留不可，那我們就應該不惜一切手段留下這個員工，如果公司都沒了，哪兒還有什麼員工啊。但我們要注意，挽留員工，我們就一定會對其過度補償，加薪或者提職之類的，那麼這個事也會很快傳遍整個公司，大家也都會知道：要加薪提職，就要在關鍵時候或者拿到其他公司的offer，以離職要挾，這種情況的發生就會演化為公司的管理債務，需要很長時間才能解決。

離職員工是否挽留，我們不僅要弄清他離職的原因，還要考慮公司的發展情況，不管做出哪種決策，都要非常清晰的把握利弊，長遠的問題一定要留意並加以解決。