這個是執行力的問題，但真正的執行背後需要很多條件來支撐，蝸牛君簡單梳理如下。

人對了事就對了，哪怕是一項正常的工作、簡單的指令，如果人錯了就會給你搞出么蛾子來，甚至事與願違。想讓自己的意圖執行之前，一定要審視自己的團隊是否需要修理調整與最佳化。

這包括我們所制定的政策應該是對的，所謂對應該體現在一下幾個方面：第一個事情本身要合理；第二個事情本身要能夠讓大家理解；第三個事情大家有能力做或能夠讓大家願意做。

個人認為最好的策略不如眾人都認為好的次優策略。

領導的個人影響力是做事的前提，影響力是逐步沉澱出來的，是靠公平、回報、胸懷等堆積而成。

想要員工貫徹領導的意圖，注意三個方面：一是確保意圖正確，二是明晰簡單可執行，三是精準的激勵機制。

這個是需要你對自己有一個審視，你對公司的發展規劃，採取的經營模式，工作流程以及想要形成的企業文化，都需要謹慎思考，藉助外部智慧，確保正確，至少大方向不出現錯誤。

正確的指揮會有更多人的認同，更容易被員工接受，這當然會有利於員工的貫徹執行。反之如果意圖是錯誤的，不只是執行困難，沒人支援。更重要的是，方向錯了，大家越執行，錯誤越大。

作為領導，你的意圖，你的要求必須做到明晰簡單可執行。

首要的依然是讓員工明白你的想法，明確你的意圖，是向東還是西，是前進還是後退。沒有那麼多的心有靈犀，別為了端架子，顯擺什麼說話藝術，弄得雲裡霧裡。別讓員工猜你的心思。

簡單可執行是為了給員工減輕壓力，專注精力。你要把工作意圖拆分清楚，權責明確，各司其職。同時，不要一股腦的想要一次解決所有問題。大目標拆分小目標，大工作拆成多環節。讓員工覺得簡單，覺得自己可以做到，那自然就執行下去了。

一個企業想要朝什麼方向發展，想要員工在什麼地方多做工作，想要重點推進什麼業務，營造什麼公司文化，不應該只停留在領導的嘴上，更應該體現在激勵機制上。

比如公司鼓勵加班，那就要多給加班費，提供週末和晚間的餐飲等進行支援。比如公司鼓勵推行新業務，那就應該有針對性的制定推行新業務獎懲措施。

任何一個公司想要實現的目標，員工都應該可以透過考核激勵機制看明白。做什麼事可以多拿獎金，犯什麼紀律可能扣掉考核分。當與利益直接掛鉤之後，員工的主觀能動性就會被激發出來，自動的跟著公司走了。

總結一下，首先需要你有正確的目標，然後把目標拆分清晰明確的傳達給員工，最後用激勵機制讓員工執行。

這個是執行力的問題，但真正的執行背後需要很多條件來支撐，蝸牛君簡單梳理如下。

人對了事就對了，哪怕是一項正常的工作、簡單的指令，如果人錯了就會給你搞出么蛾子來，甚至事與願違。想讓自己的意圖執行之前，一定要審視自己的團隊是否需要修理調整與最佳化。

這包括我們所制定的政策應該是對的，所謂對應該體現在一下幾個方面：第一個事情本身要合理；第二個事情本身要能夠讓大家理解；第三個事情大家有能力做或能夠讓大家願意做。

個人認為最好的策略不如眾人都認為好的次優策略。

領導的個人影響力是做事的前提，影響力是逐步沉澱出來的，是靠公平、回報、胸懷等堆積而成。

想要員工貫徹領導的意圖，注意三個方面：一是確保意圖正確，二是明晰簡單可執行，三是精準的激勵機制。

這個是需要你對自己有一個審視，你對公司的發展規劃，採取的經營模式，工作流程以及想要形成的企業文化，都需要謹慎思考，藉助外部智慧，確保正確，至少大方向不出現錯誤。

正確的指揮會有更多人的認同，更容易被員工接受，這當然會有利於員工的貫徹執行。反之如果意圖是錯誤的，不只是執行困難，沒人支援。更重要的是，方向錯了，大家越執行，錯誤越大。

作為領導，你的意圖，你的要求必須做到明晰簡單可執行。

首要的依然是讓員工明白你的想法，明確你的意圖，是向東還是西，是前進還是後退。沒有那麼多的心有靈犀，別為了端架子，顯擺什麼說話藝術，弄得雲裡霧裡。別讓員工猜你的心思。

簡單可執行是為了給員工減輕壓力，專注精力。你要把工作意圖拆分清楚，權責明確，各司其職。同時，不要一股腦的想要一次解決所有問題。大目標拆分小目標，大工作拆成多環節。讓員工覺得簡單，覺得自己可以做到，那自然就執行下去了。

一個企業想要朝什麼方向發展，想要員工在什麼地方多做工作，想要重點推進什麼業務，營造什麼公司文化，不應該只停留在領導的嘴上，更應該體現在激勵機制上。

比如公司鼓勵加班，那就要多給加班費，提供週末和晚間的餐飲等進行支援。比如公司鼓勵推行新業務，那就應該有針對性的制定推行新業務獎懲措施。

任何一個公司想要實現的目標，員工都應該可以透過考核激勵機制看明白。做什麼事可以多拿獎金，犯什麼紀律可能扣掉考核分。當與利益直接掛鉤之後，員工的主觀能動性就會被激發出來，自動的跟著公司走了。

總結一下，首先需要你有正確的目標，然後把目標拆分清晰明確的傳達給員工，最後用激勵機制讓員工執行。