人力資源總監助理需要的條件： 鑑人與甄選技術。要有效的瞭解一個人，可以藉助一些心理測試工具，目前比較風行的有MBIT，它透過我們對一些事情的看法和處理方式來判斷我們屬於外傾(E)-內傾(I)、感覺(S)-直覺(N)、思維(T)-情感(F)、判斷(J)-知覺(P)中的某些傾向，從而確定我們可能的發展趨勢。據老師介紹，知名企業家大抵是NT型的人。因此，我們可以發現，我們的行為模式將最終決定我們的成就。要了解一個陌生人，我們除了與他交談獲取相關資訊外，還可以透過非語言資訊來判斷，而且非語言資訊往往更快更準確。“聽其言而觀其行，觀其色而究其實”說的就是這個道理。 關於面試管理。我們公司以前在面試的時候，先準備一堆高難度的筆試題，把大家弄得七葷八素，再開始面試，面試的時候我上司叫我別說話，使勁聽對方說，結果常常嚇得來面試的人惶恐不已。現在我知道了，高效面試應該著眼於以下三個方面：創造輕鬆氣氛;給被試者訪談提綱，以便參與;強調私密，建立信任。而在面試題目的準備上，BEI行為事件面試法是比較值得推崇的一種辦法。即透過詢問被面試者最開心、最成功、最失敗、最遺憾、最棘手、最有挫折感等問題來了解他與公司的企業文化、所需要的個性特質是否相吻合，從而決定是否錄用。在回絕一個人時，比較得體的方式要先告訴對方結論，然後肯定對方的一些優點，再提些中肯的建議。畢竟HR的一個重要使命就是維繫企業的人脈。維繫得好，朋友遍天下;維繫得不好，敵人遍天下。 工作分析技術。該工作是透過科學有效的方法確定工作職責和任職資格。在此基礎上，設計崗位說明書，用以說明崗位工作特點和所需人員特點。工作分析需要收集工作活動、員工行為、工作環境、工作所用裝置、工作績效標準、工作對人的要求等資訊，透過觀察法、工作日記法、主管分析法、關鍵事件法、訪談法、問卷法等方法確定工作人員應該具備的教育程度、培訓經歷、工作經驗、能力要求、性格要求、職業興趣等。對一項工作而言，能力只是業績的基礎，高績效來自興趣。對個人而言，及早遇見賞識自己的伯樂，找到自己喜愛的工作，才可能幸福一生、快樂一生。 關於績效管理。績效管理聖語：“考核什麼你就得到什麼。”透過績效考核可以建立績效導向的文化;澄清職責和溝通訊息，從而提高辦事效率;激勵員工，吸引留住並培訓人才，這是對未來的管理。該工作的三大核心是：指標設計、激勵設計與制度設計。一般而言，在設計指標的時候，綜合平衡記分卡、目標管理法、KPI法各有優劣，企業可以根據自己的實踐進行選擇。所謂平衡記分卡，就是從財務角度、客戶角度、內部管理、員工角度選取適用的指標來予以綜合平衡，全面考量一個人的工作成績。 關於薪酬設計。這部分的主要內容包括：基薪設計、獎勵機制、獎金設計。薪酬設計已經上升到企業的戰略高度，透過合理的薪酬設計，可以實現內部公平、提升外部競爭力、激勵導向等目標，最終實現企業管理的效率與公平難題。要實現以上目標，在調查市場同類職位薪酬水平的基礎上，兼顧學歷、司齡、職稱等差異，每崗設立不同的檔次，從而基本上達到按能力付酬的理想目標。 關於培訓管理。要管理好單位的培訓工作，需要從培訓角度分析、培訓規劃設計、培訓實施評估三個層次來把握。 關於職業生涯規劃。所謂職業生涯規劃，就是要實現個人與職位相匹配的目的。
①技術/智慧型職業：喜歡從事具有實際技術內容的工作，如工程技術、財務分析、系統分析，認為管理是“政治競技場”。
②管理型職業：分析能力-能夠迅速識別資訊、深入問題的核心(說到點上);人際能力-能影響、監督、統率、操縱和控制組織和各級人員。感情能力-能夠使用權利而不感到內疚，在感情危機和人際危機面前，不是被壓倒，而是承擔起高水平的責任。具有很高的情感控制能力。
④創造型職業：這樣的人具有強烈的創造需要。如作家、藝術家。
⑤自主獨立型：把自主和自由看得十分重要。
人力資源總監助理需要的條件： 鑑人與甄選技術。要有效的瞭解一個人，可以藉助一些心理測試工具，目前比較風行的有MBIT，它透過我們對一些事情的看法和處理方式來判斷我們屬於外傾(E)-內傾(I)、感覺(S)-直覺(N)、思維(T)-情感(F)、判斷(J)-知覺(P)中的某些傾向，從而確定我們可能的發展趨勢。據老師介紹，知名企業家大抵是NT型的人。因此，我們可以發現，我們的行為模式將最終決定我們的成就。要了解一個陌生人，我們除了與他交談獲取相關資訊外，還可以透過非語言資訊來判斷，而且非語言資訊往往更快更準確。“聽其言而觀其行，觀其色而究其實”說的就是這個道理。 關於面試管理。我們公司以前在面試的時候，先準備一堆高難度的筆試題，把大家弄得七葷八素，再開始面試，面試的時候我上司叫我別說話，使勁聽對方說，結果常常嚇得來面試的人惶恐不已。現在我知道了，高效面試應該著眼於以下三個方面：創造輕鬆氣氛;給被試者訪談提綱，以便參與;強調私密，建立信任。而在面試題目的準備上，BEI行為事件面試法是比較值得推崇的一種辦法。即透過詢問被面試者最開心、最成功、最失敗、最遺憾、最棘手、最有挫折感等問題來了解他與公司的企業文化、所需要的個性特質是否相吻合，從而決定是否錄用。在回絕一個人時，比較得體的方式要先告訴對方結論，然後肯定對方的一些優點，再提些中肯的建議。畢竟HR的一個重要使命就是維繫企業的人脈。維繫得好，朋友遍天下;維繫得不好，敵人遍天下。 工作分析技術。該工作是透過科學有效的方法確定工作職責和任職資格。在此基礎上，設計崗位說明書，用以說明崗位工作特點和所需人員特點。工作分析需要收集工作活動、員工行為、工作環境、工作所用裝置、工作績效標準、工作對人的要求等資訊，透過觀察法、工作日記法、主管分析法、關鍵事件法、訪談法、問卷法等方法確定工作人員應該具備的教育程度、培訓經歷、工作經驗、能力要求、性格要求、職業興趣等。對一項工作而言，能力只是業績的基礎，高績效來自興趣。對個人而言，及早遇見賞識自己的伯樂，找到自己喜愛的工作，才可能幸福一生、快樂一生。 關於績效管理。績效管理聖語：“考核什麼你就得到什麼。”透過績效考核可以建立績效導向的文化;澄清職責和溝通訊息，從而提高辦事效率;激勵員工，吸引留住並培訓人才，這是對未來的管理。該工作的三大核心是：指標設計、激勵設計與制度設計。一般而言，在設計指標的時候，綜合平衡記分卡、目標管理法、KPI法各有優劣，企業可以根據自己的實踐進行選擇。所謂平衡記分卡，就是從財務角度、客戶角度、內部管理、員工角度選取適用的指標來予以綜合平衡，全面考量一個人的工作成績。 關於薪酬設計。這部分的主要內容包括：基薪設計、獎勵機制、獎金設計。薪酬設計已經上升到企業的戰略高度，透過合理的薪酬設計，可以實現內部公平、提升外部競爭力、激勵導向等目標，最終實現企業管理的效率與公平難題。要實現以上目標，在調查市場同類職位薪酬水平的基礎上，兼顧學歷、司齡、職稱等差異，每崗設立不同的檔次，從而基本上達到按能力付酬的理想目標。 關於培訓管理。要管理好單位的培訓工作，需要從培訓角度分析、培訓規劃設計、培訓實施評估三個層次來把握。 關於職業生涯規劃。所謂職業生涯規劃，就是要實現個人與職位相匹配的目的。
①技術/智慧型職業：喜歡從事具有實際技術內容的工作，如工程技術、財務分析、系統分析，認為管理是“政治競技場”。
②管理型職業：分析能力-能夠迅速識別資訊、深入問題的核心(說到點上);人際能力-能影響、監督、統率、操縱和控制組織和各級人員。感情能力-能夠使用權利而不感到內疚，在感情危機和人際危機面前，不是被壓倒，而是承擔起高水平的責任。具有很高的情感控制能力。
④創造型職業：這樣的人具有強烈的創造需要。如作家、藝術家。
⑤自主獨立型：把自主和自由看得十分重要。