矛盾衝突：
1.員工自我矛盾。 員工一方面希望得到客觀重視的考評資訊，以便弄清自己在組織的地位和作用，以及今後努力方向，另一方面又希望上級主管給予特別關照，以樹立自己的良好形象，使自己得到一定的認同和有價值的回報。
2.主管自我矛盾。主管考評寬鬆，員工拍手稱快，主管考評過嚴，易導致關係緊張。如果主管不能持續地完成績效目標的考評，幫助下屬改進績效，開發員工潛能的目標就更加難以完成。
3.組織目標矛盾。以上兩種矛盾的互動作用，必然帶來組織績效目標與個人既得利益的衝突。 化解辦法：1.績效面談中，應以行為為導向，以事實為依據，以制度為準繩，以誘導為手段，本著事實求是，以理服人的態度，克服下屬等的錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。 2.採用具體問題具體分析的策略，解除下屬思想上的種種顧慮，放下包袱，輕裝上陣。 3.適當下放許可權，鼓勵下屬參與。
矛盾衝突：
1.員工自我矛盾。 員工一方面希望得到客觀重視的考評資訊，以便弄清自己在組織的地位和作用，以及今後努力方向，另一方面又希望上級主管給予特別關照，以樹立自己的良好形象，使自己得到一定的認同和有價值的回報。
2.主管自我矛盾。主管考評寬鬆，員工拍手稱快，主管考評過嚴，易導致關係緊張。如果主管不能持續地完成績效目標的考評，幫助下屬改進績效，開發員工潛能的目標就更加難以完成。
3.組織目標矛盾。以上兩種矛盾的互動作用，必然帶來組織績效目標與個人既得利益的衝突。 化解辦法：1.績效面談中，應以行為為導向，以事實為依據，以制度為準繩，以誘導為手段，本著事實求是，以理服人的態度，克服下屬等的錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。 2.採用具體問題具體分析的策略，解除下屬思想上的種種顧慮，放下包袱，輕裝上陣。 3.適當下放許可權，鼓勵下屬參與。