我想舉三個例子，讓你更深刻的去了解我們怎麼樣去了解一個人他是否具備這樣的經驗或者能力
往往我們在面試的時候，我們會傾向於用開放式的問題去詢問我們的面試者。比如說如果你要招一個市場的經理，你通常會說能否請你介紹一下你過往做過的一個市場活動？
那我想這個時候面試者一定會滔滔不絕地向你介紹說，他做過什麼樣的一個活動，在這個當中他獲得了什麼樣的成果。通常這個時候作為招募人，作為面試官就會覺得這個人的經驗是不錯的，是我所需要的，我可以把他招募進來了。但其實在這個時候，我想請你稍微暫停一下，因為這樣的一段描述還不足以真正的判斷這個人是否具備充足的經驗。
我建議在你瞭解他的專業能力的過程當中，給你兩個方面的小的參考。第一，請把問題多問三層。第二，請你把問題問得更加更加具體，那這樣你就能夠判別出這個人是不是真的具備這樣的能力。
比如說針對前面你面試這個市場經理，你除了問他做過什麼樣的市場活動之外，你接下來還可以問，那你在這個市場活動的負責的過程當中有沒有遇到什麼樣的問題？這個時候我們就能確定說這個人是不是真的做過這個市場活動。因為做過的人和沒有做過的人，他的關注點是不一樣的，只有真正做過的人，他一定會關注到在這個過程當中存在的一些問題。那這個問題深挖完之後你再深挖第三個問題，你就會繼續問，說那面對這些問題，我想知道你是如何解決的，你的解決方案是什麼？
那透過這樣三層問題，你就可以深入的把握這個人他是否做過市場的經理，他是否負責過這樣的市場的活動，他在這個過程當中應對能力怎麼樣？這樣更容易去把握的第一個要素叫做他的專業能力。
那同時我們在現實過程當中也有很多參考的要素，比如說你要招募一個技術人員，你可以問，能夠現場幫我寫一個程式碼嗎？你把這個程式碼寫完以後，我就知道你到底水準是怎麼樣了。
還有我們在招募一些高管的時候，我建議你給他佈置一個任務，讓他隔一週以後向你的所有的管理層去做一個PPT的演示，介紹他對這個工作的未來的規劃和發展，透過這樣的方式你就能夠好的去了解這個人的專業能力和水平到底怎麼樣。
這是我們在看人前面講到的第一個要素，我怎麼樣來判別這個人的專業能力怎麼樣？
我們怎麼樣來判別一個人的學習能力如何呢？所以我在想給你一個建議，比如說你想去招一個人，他負責你們公司的自媒體，那這個時候過去我們很多的自媒體都是寫文案的，用文字來寫，那這時候你會問他說，我想知道你會不會做一些影片的編輯或者剪輯？
那這時候你可能會得到兩個不同的答案，一個答案是說，我一直都是寫文字的，我的文筆非常好，但是我從來沒有做過影片的工作。
還有一種情況可能說，那我可以去嘗試去了解一下。所以這個時候我想你不妨給他佈置一個作業，你告訴他說，那能不能請你下週的這個時候再到公司來給我們來演示一下，你怎麼樣去做一個影片的剪輯，在這一週的時間，你可以透過所有的外部的一些情況或者資源去收集或者學習怎麼樣去做一個簡單的影片的剪輯。
因為我們知道今天學習的途徑是非常多的，你可以透過百度、可以透過谷歌，還透過很多線上學習的平臺很快的去掌握這樣一個技能。
所以到下一週的時候，當這個人到你的辦公室幫你去做這個演示的時候，不管他的專業水準是怎麼樣，至少這個人具備了去獲取知識和學習的能力，這是非常重要的。所以這是第二點，我們怎麼樣去捕捉一個人，是不是有學習的能力？
我們需要去捕捉的是說這個人的價值觀是否是跟我們整個團隊和公司的價值觀契合。
我想這個方面你可以透過一些開放式的問題去詢問這些面試者。比如說你給面試者這樣一個情況，就是這個面試你再招一個銷售，那這個銷售在銷售這個產品的過程當中，他跟客戶簽完約以後，突然發現這個產品的交付的過程當中，產品上存在一些瑕疵，那這些瑕疵會導致這個客戶未來的使用會產生問題。
那如果你是這個銷售你會有兩方面的選擇，一方面的選擇是你告訴這個客戶，那這個時候這個客戶可能會取消這個合同，那就意味著你這個月的業績目標沒有得到完成。
但如果你不告訴這個客戶，那可能因為下一次客戶當發現這個問題以後，他就會對你整個公司的形象和信任產生質疑。
所以這就是你面臨的兩個選擇，如果你的價值觀是說我認為誠信是第一位的，那你一定會選擇我要去告訴客戶。所以在這個過程當中，你就能夠判別出你招募的這個人，他是否在價值觀上是和你契合的。
我想舉三個例子，讓你更深刻的去了解我們怎麼樣去了解一個人他是否具備這樣的經驗或者能力
往往我們在面試的時候，我們會傾向於用開放式的問題去詢問我們的面試者。比如說如果你要招一個市場的經理，你通常會說能否請你介紹一下你過往做過的一個市場活動？
第一點那我想這個時候面試者一定會滔滔不絕地向你介紹說，他做過什麼樣的一個活動，在這個當中他獲得了什麼樣的成果。通常這個時候作為招募人，作為面試官就會覺得這個人的經驗是不錯的，是我所需要的，我可以把他招募進來了。但其實在這個時候，我想請你稍微暫停一下，因為這樣的一段描述還不足以真正的判斷這個人是否具備充足的經驗。
我建議在你瞭解他的專業能力的過程當中，給你兩個方面的小的參考。第一，請把問題多問三層。第二，請你把問題問得更加更加具體，那這樣你就能夠判別出這個人是不是真的具備這樣的能力。
比如說針對前面你面試這個市場經理，你除了問他做過什麼樣的市場活動之外，你接下來還可以問，那你在這個市場活動的負責的過程當中有沒有遇到什麼樣的問題？這個時候我們就能確定說這個人是不是真的做過這個市場活動。因為做過的人和沒有做過的人，他的關注點是不一樣的，只有真正做過的人，他一定會關注到在這個過程當中存在的一些問題。那這個問題深挖完之後你再深挖第三個問題，你就會繼續問，說那面對這些問題，我想知道你是如何解決的，你的解決方案是什麼？
那透過這樣三層問題，你就可以深入的把握這個人他是否做過市場的經理，他是否負責過這樣的市場的活動，他在這個過程當中應對能力怎麼樣？這樣更容易去把握的第一個要素叫做他的專業能力。
那同時我們在現實過程當中也有很多參考的要素，比如說你要招募一個技術人員，你可以問，能夠現場幫我寫一個程式碼嗎？你把這個程式碼寫完以後，我就知道你到底水準是怎麼樣了。
還有我們在招募一些高管的時候，我建議你給他佈置一個任務，讓他隔一週以後向你的所有的管理層去做一個PPT的演示，介紹他對這個工作的未來的規劃和發展，透過這樣的方式你就能夠好的去了解這個人的專業能力和水平到底怎麼樣。
這是我們在看人前面講到的第一個要素，我怎麼樣來判別這個人的專業能力怎麼樣？
第二點我們怎麼樣來判別一個人的學習能力如何呢？所以我在想給你一個建議，比如說你想去招一個人，他負責你們公司的自媒體，那這個時候過去我們很多的自媒體都是寫文案的，用文字來寫，那這時候你會問他說，我想知道你會不會做一些影片的編輯或者剪輯？
那這時候你可能會得到兩個不同的答案，一個答案是說，我一直都是寫文字的，我的文筆非常好，但是我從來沒有做過影片的工作。
還有一種情況可能說，那我可以去嘗試去了解一下。所以這個時候我想你不妨給他佈置一個作業，你告訴他說，那能不能請你下週的這個時候再到公司來給我們來演示一下，你怎麼樣去做一個影片的剪輯，在這一週的時間，你可以透過所有的外部的一些情況或者資源去收集或者學習怎麼樣去做一個簡單的影片的剪輯。
因為我們知道今天學習的途徑是非常多的，你可以透過百度、可以透過谷歌，還透過很多線上學習的平臺很快的去掌握這樣一個技能。
所以到下一週的時候，當這個人到你的辦公室幫你去做這個演示的時候，不管他的專業水準是怎麼樣，至少這個人具備了去獲取知識和學習的能力，這是非常重要的。所以這是第二點，我們怎麼樣去捕捉一個人，是不是有學習的能力？
第三點我們需要去捕捉的是說這個人的價值觀是否是跟我們整個團隊和公司的價值觀契合。
我想這個方面你可以透過一些開放式的問題去詢問這些面試者。比如說你給面試者這樣一個情況，就是這個面試你再招一個銷售，那這個銷售在銷售這個產品的過程當中，他跟客戶簽完約以後，突然發現這個產品的交付的過程當中，產品上存在一些瑕疵，那這些瑕疵會導致這個客戶未來的使用會產生問題。
那如果你是這個銷售你會有兩方面的選擇，一方面的選擇是你告訴這個客戶，那這個時候這個客戶可能會取消這個合同，那就意味著你這個月的業績目標沒有得到完成。
但如果你不告訴這個客戶，那可能因為下一次客戶當發現這個問題以後，他就會對你整個公司的形象和信任產生質疑。
所以這就是你面臨的兩個選擇，如果你的價值觀是說我認為誠信是第一位的，那你一定會選擇我要去告訴客戶。所以在這個過程當中，你就能夠判別出你招募的這個人，他是否在價值觀上是和你契合的。