企業的潛規則其實有很多，我根據自己十年的經驗總結出以下五條是我認為最核心的。

不論是傳統的製造型企業，還是新興的網際網路企業；不論是體制內的國有企業，還是體制外的民營企業，凡是由人組成的組織機構，在機構中生存發展，一定要記住：待人在前，接物在後。也就是說，在處理企業內部矛盾的過程中，首先要處理好人的因素，不論你是一線人員也好，還是後臺管理人員也好。人的關係處理不好，即使你做事再努力認真，也很容易因人廢事。

如何看待：身處職場，要學會換位思考，太過莽撞跋扈的性格容易在企業內外部樹敵。

企業的管理層為了給員工呈現出包容、透明的文化氛圍，一般都會在大會小會上反覆強調，希望大家儘可能真實反映企業內部弊端，提出積極寶貴意見。我們針對能夠提升內部效能的合理化建議可以多提，但涉及到利益主體的事兒要掂量再三。要知道你雙目所及的，別人一定也能看到，為什麼別人都選擇了一葉蔽目。如果你真的有好的意見建議想提，且涉及到了內部人員核心利益的時候，建議一定要選擇在何時的時間、何時的地點、透過何時的方式去婉轉地表達自己的提案，向公司管理層點到而不說破，具體由管理層自上而下推動，那才是既保護了自己，又有利於企業的合適做法。

如何看待：身處職場，要知道每個人的職位都來之不易，當你的工作可能影響到他的前途時，採用愚蠢的做法自然是於己不利的。

我作為一名人力資源從業者，站在員工的角度告訴大家，少和我們從事人力資源工作的從業者將你的真心話，但你如果願意充當你部門裡的人力資源的耳線，那可能會深得人力資源部門的歡迎。一般來講，你如果有什麼離職傾向，或者有什麼秘密找人力資源的人去傾訴，那基本上就等於這件事情實錘了。你人力資源的朋友可能表面上會跟你說放心，我不會透露你打算離職的訊息，背過身去就去找你的領導向他提醒你要離職的事情，讓他做好工作安排，並同步啟動外部人才招聘了。當你想好來說你不想走了的時候，即使你留了下來，估計績效這塊也受到了很大的影響。

如何看待：人力資源部門作為員工的歸口管理部門，自然是以做好人員的配置工作為先。當你告訴了他們一個小秘密，他們如果幫你保守秘密，這在公司看來，是他們的不作為。

我相信一定有不少HR和在座的各位讀者談過，讓你們先接受該公司提供的薪酬，雖然較你預期有所差距，但可以等到入職後公司每年的調薪視窗啟動後，再爭取把薪酬調上來。相信很多讀者會對此抱有很大幻想，於是答應了這份工資，入職後賣力幹活以期待加薪升職。如果說入職後的績效表現確實得到各方面的高度評價，那企業會考慮到你作為企業核心人才的稀缺性，給予你承諾的漲薪，但如果只是績效平平，那從實戰來講，隔年的漲薪基本與你無關。

如何看待：這其實很好理解，企業員工的定薪不僅會考慮到外部對標，也會考慮到內部平衡，因此當你剛進來的時候，企業用的是外部對標給你定了工資，而當你進來後，則更多地會考慮到內部平衡，因此在每年的調薪視窗，企業會更多的給予老員工調薪包，而新員工則會給的少點，否則內部差距就越拉越大了。

很多文章一直在討論一個關係，也就是你和你直接領導之間該保持如何一種和諧的關係才是最有利於你個人職業發展的。所有的領導都喜歡有能力的下屬，這樣不至於凡是都要靠自己；但是同樣的也不是每個領導都喜歡下屬能力太強蓋過了自己的風頭，這樣就會讓自己的位置岌岌可危。我們不是沒有看過對下屬培養太好，反過來幾年後他爬到了你的頭上這樣的案例。所以大多數領導還是希望自己的員工能夠有一個尺度，這在他們而言，就是所謂的安全距離。當他發現，他的領導經常越過他找你佈置工作的時候，那這個時候這個安全距離就被打破了，你要麼選擇放手一搏超過你的領導，要不你就要稍微收收手，別太露鋒芒了。

如何看待：領導的本質是要能駕馭員工，當他發現快駕馭不住你的時候，你去想想，他會怎麼想、怎麼做。