我們分公司老總是工資+純利潤的20%，我們普通員工所有加起來大概15%（自己專案創造的利潤），級別不同提成不同

專案經理200萬利潤能代表什麼？只能說主持過2000萬專案，專案經理創造利潤的空間很小。主要是公司的產品，品牌，及銷售

這個我可不知道，但是我身為一個工程師，每年給公司創造約一百五十萬純利潤，月薪6000，不太明白二百萬算什麼

一個專案的落地、成敗和是否盈利並不全部取決於專案經理。理論上說一個專案經理是否優秀，僅看利潤，看似合理實則不然，專案與專案是不同的，有的專案天然就是天時地利人和，有的專案天然就是不賺錢，要評價專案經理是否優秀還要評估一下這個專案換普通專案經理來做做到什麼程度，兩相比較才能真實反映。上面說的是理論，實際上以上這些對報酬有影像但只是相對影響，就是說倆專案經理誰的報酬更高而已，決定比例絕對報酬是多少。起決定因素的是人力市場的價格，依賴於經濟形勢、不同行業，正常情況下公司會維持與人力市場同等水平，頭部公司會提供高於市場平均價的薪酬。

現在只是來應聘，你說他去年完成兩百萬的利潤只是過去在別的單位的業績，來你這裡是不是每年也能完成兩百萬的業績嗎？每個專案的利潤率千差萬別，也別看產值多少多少，產值再高不一定利潤也高，如果你認為他是個人才那就是基本工資加利潤提成，讓他的小團隊有個再分配。

只能證明專案管理能力不錯，至於做什麼專案、節省多少錢，那都是公司給的條件和機會，不全是個人創造的價值，不要混淆概念

我一年完成接近500萬，創造兩百大幾十萬利潤，工資月薪2500。不曉得你這200萬利潤算什麼渣渣事要拿來說

許源績效：

我來回答吧，碰巧本人二十年前就在一家上市公司也是一家系統整合公司工作，做銷售的時候本人一年完成了近六千萬的銷售額，七百萬的利潤，按照您說的業績，如果在我曾經的公司，頂多就是我不開你，這個業績很一般，只是合格不算優秀

這個問題其實很好回答，你直接看本質，你為什麼要招人以及招人的需求和給你創造的價值預期是什麼？

你不要去太在意這個candidate候選人的學歷背景和上一家公司的業績水平，因為一方面他在上家做出這個業績的可參照性你沒有，換句話說，是不是一個普通高校畢業的且有對應業務能力的人，在這樣一個平臺下也能做出這個業績？這是其一。

在一個就是如果這個人在上一家那麼牛逼，按照其業績水平，收入應該也不會太差，為何來跳槽你這裡？

面試是一個有講究和有門道的藝術，對於準人才無法能確認的，你可以試著把薪酬打散，整合成階梯性的薪資構成。倘若那個候選人真的能力卓著，加入貴司創造出驚人業績，那你就按照約定的薪資構成來支付就好了。

制定薪酬沒有絕對標準，只有相對標準。但無論如何，我們都需要開展2項工作：

你只有調查過這個城市的薪酬標準，才能瞭解該崗位的薪酬區間。你調查該專案經理的薪酬標準，才能瞭解他的薪資底線是多少。

我打個比方：“專案經理”崗位的普遍年薪是20萬，但該專案經理之前的年薪是40萬，如果你想留下他，你給的報酬肯定不能低於40萬。

這件事有他和沒他有沒有區別。就是如果我們不請他，請的是另一位專案經理，是不是也能完整這個體量的工作。

如果有些事只有他才能完成，或者是他呈現出來的結果更優秀，那他的薪資理應要更高。

總之，你如果想制定一套價效比最高的薪酬架構，我覺得你很難在網上獲得自己滿意的答案。你需要專業人士幫你量身定製一套最符合企業發展的薪酬架構，這樣才能平衡員工與公司之間的關係。

當然，如果你願意，多給他發一點也沒事，他也會對公司更忠誠。

-End-

這個應該看具體情況吧！

能夠創造這個銷售金額的不一定是個人能力也可能是公司或者團隊本身就有基礎條件。

我們以前在義烏做外貿生意，一個同行差不多能做2億的年銷售額，他們招聘的銷售經理年薪是30萬。但銷售經理來了以後整個公司的銷售資料沒有比以前高很多。

記得有一次在商會吃飯我們問了他們的大老闆，當時我們就是開玩笑的話：我們這個行業沒有必要開這麼高的年薪給銷售經理，因為有沒有他整個公司的銷售不會有非常大的影響。

而那個老闆的回答是招聘銷售經理可能對現在的銷售額沒有多少變化，但是想要在行業中突圍，有更大的發展，就必須把公司每個部門規範，做好每個部門的規則制度。這就是他為什麼要高薪招聘這個銷售經理的目的。

當時，我們也不是特別瞭解，但現在過了好幾年以後，只要他們公司越做越大，而很多同行已經堅持不下去了。

我說的這個可能是個例，記得那個老闆後來說過一句話：作為老闆，招聘人的目的就兩個目的，一就是招聘的員工現在就能給你提供業績或者利潤的價值，二就是招聘的員工能給你在未來提供業績或利潤的價值。

至於能創造多少價值需要開多少工資就要看你老闆自己怎麼衡量了。