定義：

S———Situation即某項應聘者從事過的事件所處的背景。

T———Task即該應聘者為完成上述事件所承擔的工作任務。

A———Action即該應聘者為完成上述工作任務所採取的行動。

R———Result即該應聘者在完成上述工作任務後得到的結果。

　STAR面試法，是企業招聘面試過程中可採用的技巧。

　　其中，“STAR”是SITUATION（背景）、TASK（任務）、ACTION（行動）和RESULT（結果）四個英文字母的首字母組合。

STAR面試法過程

　　在招聘面試中，僅僅透過應聘者的簡歷無法全面瞭解應聘者的知識、經驗、技能的掌握程度及其工作風格、性格特點等方面的情況。

而使用STAR技巧則可以對應聘者做出全面而客觀的評價。

　　首先要了解應聘者工作業績取得的背景（SITUATION）。透過不斷提問與工作業績有關的背景問題，可以全面瞭解該應聘者取得優秀業績的前提，從而獲知所取得的業績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業的特點有關。

　　其次，要詳細瞭解應聘者為了完成業務工作，都有哪些工作任務（TASK），每項任務的具體內容是什麼樣的。透過這些可以瞭解應聘者的工作經歷和經驗，以確定他所從事的工作與獲得的經驗是否適合現在所空缺的職位。

　　再次，繼續瞭解該應聘者為了完成這些任務所採取的行動（ACTION），即瞭解他是如何完成工作的，都採取了哪些行動，所採取的行動是如何幫助他完成工作的。

透過這些，可以進一步瞭解他的工作方式、思維方式和行為方式。

　　最後，才來關注結果（RESULT），每項任務在採取了行動之後的結果是什麼，是好還是不好，好是因為什麼，不好又是因為什麼。

　　這樣，透過STAR式發問的四個步驟，一步步將應聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應聘者潛在的資訊，為企業更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業負責（招聘到合適的人才），也是對應聘者負責（幫助他儘可能地展現自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面。

在招聘面試中，僅僅透過應聘者的一紙簡歷，無法全面瞭解應聘者的知識、經驗、技能的掌握程度及其工作風格、性格特點等方面的情況。而使用行為面試法STAR技巧則可以對應聘者做出全面而客觀的評價。

    行為面試法STAR簡單說是透過一個人過去的行為可以預測這個人將來的行為。目的也很直接，就是要對應聘者過去的行為進行全方位的瞭解，從而預測應聘者能否適合新的崗位。

具體定義及提問舉例

S———Situation即某項應聘者從事過的事件所處的背景。

提問如：以前是在什麼情況下做這件事的？

T———Task即該應聘者為完成上述事件所承擔的工作任務。

提問如：你做這件事的目的是什麼？

A———Action即該應聘者為完成上述工作任務所採取的行動。

提問如：你為了做這件事情采取了哪些行動？

R———Result即該應聘者在完成上述工作任務後得到的結果。

提問如：你做這件事的最終完成結果如何？好的是什麼？不好的是什麼？

統計表明，行為面試法比傳統的面試方法，如結構化面試法（Structural Interview）在衡量應聘者的經驗和能力方面更準確。基於行為面試法作出的招人決定準確率高達80%，遠遠高出傳統的面試方法。這也就是為什麼現在大多數公司在招聘時或多或少地採取行為面試法。

透過不斷髮問、追問能準確判斷應聘者在對待事件處理的思維否清晰，條理是否符合邏輯，也是對應聘者進行整體綜合性的考量。