在當前的網際網路時代背景下，企業線上學習是提升員工業務能力的重要方式之一，線上學習不僅能夠合理利用碎片化的時間，降低員工的學習負擔，同時也能夠實現更多學習內容的覆蓋，而且在實時性方面也具有一定的優勢。

但是傳統企業線上學習面臨幾個比較突出的問題，第一個問題是如何搭建課程體系；第二個問題是如何及時更新知識內容；第三個問題是如何有效利用時間；第四個問題是如何保障學習效果；第五個問題是如何學以致用。在這些問題當中，如何保障學習效果是比較突出的問題之一，有不少企業負責人對於線上學習的效果也持保留態度。

要想解決線上學習的有效性，應該從企業線上學習的平臺搭建開始，透過技術手段和管理手段相結合的方式來保障線上學習的效果。企業線上學習平臺的搭建需要注重以下三個方面的內容：

第一：搭建學習資源的供給渠道。學習資源是搭建企業線上學習平臺的重要基礎，學習資源的獲取一方面可以與專業的諮詢公司進行合作，也可以聘請行業專家進行針對性的課程錄製或者線上講解，當然企業內部也可以製作各種崗位知識的學習資料。

第二：提供有效的學習過程考核。線上學習平臺一定要能夠全面跟蹤員工的學習過程，能夠針對於不同的內容給出學習效果的評測，並透過評測結果來不斷提升平臺的可用性。

第三：提供有效的交流渠道。透過線上學習平臺，員工可以根據學習的新內容進行交流，能夠與自身的崗位實際任務相結合，從而激發起員工的學習興趣。

說起企業培訓，任何一位員工都有發言權，從新員工到管理者，從技術培訓到管理培訓，從在職培訓到脫產培訓，從需求調研到效果評估……每位員工或多或少都參與其中。

企業HR從選課程主題、聯絡老師、釋出通知、佈置場地、組織簽到，甚至茶水餐點，一整套流程下來，費力、傷神，但每次培訓的效果卻眾口難調。

近幾年，低成本、高效率的線上學習方式受到企業的廣泛青睞，它能以有限的成本和精力惠及到更廣泛的員工，同時也獲得了員工很好的效果反饋。那如何做到的呢？接下來，將以漢唐易課能夠解決的實際問題，來剖析線上學習是如何讓企業培訓更有成效的。

企業組織培訓的初衷總是好的，無論是理論學習還是技能提升，對於員工來說，都是自我提升的好機會。這麼好的機會，浪費豈不可惜？但員工不一定這麼想。

固定的時間、固定的主題、固定的場所、固定的培訓方式，一切都是那麼熟悉，沒有任何變化，如果員工沒有足夠的內驅力，培訓效果也就可想而知了。傳統面授太依賴老師的授課風格和技巧，如果老師很能調動員工的積極性，那至少課堂效果不會太差。

漢唐易課引入遊戲化的運營機制，建立等級、積分、排行榜系統，並應用到課程學習、社群互動、習慣養成等各個環節，有效調動員工的成就感、獲得感與榮譽感，吸引員工積極主動地完成學習任務，將平臺的激勵作用發揮得淋漓盡致。

學習的主體是員工，因此，一場培訓做得好不好，還是要看員工的反饋效果和行為改變。如果只是完成“學了”這個過程，沒有後面“會了”這個結果，那就很難說這場培訓是完成了還是沒完成。

傳統面授中，老師在有限的時間內將一個主題完整地呈現出來，知識點和資訊量都非常大，儘管很多課程都會配備課程資料，很多員工學習時也會記大量筆記，課程結束時能理解多少、能記住多少、能應用多少，就很難評判了。

最好的學習，應該來源於對工作實踐過程中的不斷反思，然後透過學習知識、技能、理念，解決工作推進中的問題，進而提升工作效率。在這一方面，漢唐易課的優勢在於，課程可以反覆學習，不同的情境下學習的體會是不一樣的，這就能形成螺旋式提升的良性迴圈。

再加上考試、測評等手段，採用反覆練習的方式來達到鞏固知識的目的。對於需要掌握的技能類實操培訓，則可以透過直播等技術手段，實現跨區域的學習成果檢驗。

學是學了，但是效果不好，於是過一段時間，這個主題另換一個老師再講一次，也就是所謂的強化培訓、進階培訓，可是這種重複的培訓真的有助於提升員工的學習效果嗎？這是個值得商榷的問題。

如果一次培訓不見成效，就應該重新分析培訓需求，選擇培訓方式，而不是增加培訓的力度。舉例來說，同樣都是人力資源主題的培訓，高層關心戰略、中層關心分解、基層關心執行，不同的人群關心的重點不同，應針對不同人群的需求設計相應的課程體系。在實際培訓工作中，受各種因素的影響，往往是集中培訓，培訓效果差也就容易理解了。

漢唐易課在課程開發時，就將知識點按照接受度，進行顆粒化的拆分。在課程主題的大框架下，不同人員根據自己的學習需求選擇不同的課程進行重點學習，其餘已經掌握的內容作為體系化的補充。這樣，既避免了重複培訓所造成的浪費，又能達到強化培訓的目的。

需要特別注意的是，說線上學習能夠同時匹配企業培訓和員工學習的需求，並不是建議企業培訓要全部轉成線上學習。如果是為了達成理念的統一，思維的提升和知識的普及，還是傳統培訓更直接一些。因此，企業培訓工作到底選擇哪種方式進行開展，應取決於培訓目的，以及所能調動的資源，這就得企業自行把握了。