我們認為，對簡歷造假的員工，應該予以開除。因為從根源上看，是員工透過造假的簡歷，獲得了面試的機會，如果員工不對簡歷進行造假，可能連面試的機會都沒有，何來現在的工作中機會。

首先，我們應該區分一個概念，就是造假與誇大是不同的。

造假與誇大是有本質區別的。將不存在的事實，虛構成客觀存在的，這屬於造假。比如，明明是專科學歷，為了獲得工作機會，做了假的本科證書，宣稱具有本科學歷。比如，沒有在BAT工作經驗，卻說自己具有工作經驗。這些都屬於造假行為。而誇大雖然也與事實不符，但要看具體的程度。比如，實際工作經驗有4.5年，誇大到5年。這種情況性質上沒有造假惡劣，需要用人單位靈活掌握。

其次，我們應該分析企業是注重人的品質，還是注重人的能力。品質重要，還是能力重要。我認為品種比能力重要。近年來，不少網際網路公司都爆出了因為員工和管理層出現品質問題，導致違法犯罪的情況。有的員工虛報發票，有的員工利用職權以權謀私，在供應商供應鏈管理中，吃拿卡要。這些員工和管理者，都具有一定的工作能力，但是最後為什麼有的開除，有的被提起訴訟？

人的品質最重要。今天能在簡歷上造假，明天就會在工作中的其他方面造假。而且，成年人的人生觀世界觀已經定型，一旦擁有了錯誤的人生觀和世界觀，很難改變。企業不要存在短視行為，看到這個人能在短期為企業帶來效益，就忽視了從長遠看，這個人很可能是巨大隱患。

你好，這個問題可大可小。因人而異，也因公司而異。

道理都懂，一個人的誠信、善良等品質非常重要，但是我們也要考慮到實際情況。不知道你們公司是什麼型別的公司？你們公司多大規模？他這個崗位是什麼性質的崗位，可替代性強不強，招聘他這樣的人才是否好招？替換他的成本有多大？

不是簡單的開除就可以了的。這個人簡歷造假他具體造假的內容是什麼？造假的這一項是否影響了他的工作，比如他明明不會C4D，然後他在簡歷裡面說他會，而公司因為這一條而錄用了他，那這人就涉及到了欺詐。

《勞動合同法》第26條 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，該勞動合同無效。

根據你的描述，這個人的能力是具備的，因此，他是符合第一個例子上面所說的內容。因此主張勞動合同無效開除他的話，可能法律會不支援的哦。

我們再來看那他在工作中的表現怎麼樣？能夠給公司創造多大的價值呢？拋開簡歷造假這一點，他在其他方面的人品表現如何呢？如果他只是在簡歷上造假了，但是在其他地方做得非常好，工作也完成得好，能力也強的話，我認為是可以彌補他簡歷造假這個問題的。更何況，你還得考慮一下公司替換他的成本。

　　關於員工簡歷造假，但能力強，企業該不該開除的話題，大家各自都有說詞。我們可以從以下幾個方面來看待：

　　1、從公司發展初期來講，不管黑貓還是白貓，抓到老鼠就是好貓

　　新成立的公司，如何生存發展是首要目標，員工簡歷不代表能力，員工能力大於學歷。

　　員工主要用能力、用業績、用節節高升的銷售資料來證明自己，不管你是初中學歷高中學歷，還是本科學歷，誰的銷量高，誰就是冠軍。

　　2、當公司發展到平穩時期，業務量飽和

　　公司對招聘人員的要求相對嚴格，包括人員的素質、品行、信譽方面。當然，簡歷造假一事，公司可以持“零容忍”的態度。

　　3、評估簡歷造假帶給企業的影響

　　公司發現入職後的員工簡歷造假，首先，我們綜合評估一下，這名員工的假簡歷對工作產生什麼影響？

　　對公司會造成哪些損失？

　　簡歷造假的嚴重程度？

　　另外，我們還要評估這名員工簡歷造假會帶給部門、崗位、從事的工作內容產生影響？

　　如果，簡歷造假對公司沒有影響，你把這員工開除了，重新招聘一名新人，這就會產生一個招聘成本、培訓成本、培養成本。

　　一、哪些崗位對簡歷造假員工“零容忍”？

　　1、與錢打交道的崗位：財務出納、會計；銷售科櫃檯收款員；採購員；

　　2、與公司涉密打交道崗位：公司高管、技術人員、法務人員、中層以上管理人員

　　3、其他。

　　公司發現以上崗位員工的學歷/證件/簡歷等造假，企業要用法律武器維護合法權益。因為勞動合同法不但是保護勞動者，而且也是保護企業權益。對於這些崗位上的員工造假，不誠信，堅決零容忍。

　　二、員工簡歷造假與HR工作不到位有關聯嗎？

　　查詢員工簡歷真假，上學信網一查就OK。

　　背景調查，是HR對候選人入職前展開的一項檢驗。

　　包括對候選人的各類證件核實、前任東家的工作表現、工作崗位、工作時長的真實性進行系列調查。

　　調查方式可以是透過專業機構來完成，精準度相對高，HR也可以透過電話、信函的方式進行背調。

　　背景調查，將候選人真實的一面顯露在放大鏡下，一覽無餘。只有把控好了入門關，才能盡最大可能避免後續工作中發現員工簡歷造假，還得去糾結對方能力強應該如何處理的問題。