員工中的超級明星很吸引老闆的眼球，不過那些害群之馬獲得的關注可能更多。這些壞蘋果讓人心煩意亂，拖所有人的後腿，而他們的破壞性行為──比如憤怒、懶惰和不稱職──還相當具有傳染性。那些為了換取治上的好處而引進一些壞蘋果，或是對錶現粗魯、不稱職的員工放任自流的領導者，實際上正在為他們手下哪怕能力最強的員工走向失敗鋪路。 對領導者來說，在招聘前事先把壞蘋果剔除出去至關重要。假如這些人僥倖通過了篩選，老闆就必須想方設法改變他們或是（如果有必要的話）解僱他們。情緒傳染 老闆們致力於吸引和培養超級明星的原因不難理解。堆積成山的研究顯示，明星員工和天才員工能為公司帶來令人驚異的成就。此外很顯然，把注意力放在那些表現最好、積極主動的員工身上，也會讓老闆們感到更加歡欣鼓舞。 不過一些針對從戀愛關係到辦公室交際等問題所做的研究顯示，與積極互動相比，人際交往中的消極互動可以積聚出更大的能量。原因很簡單，恰如心理學家羅伊•鮑梅斯特(Roy Baumeister)與其同事得出的結論：壞比好更強大。這些壞蘋果導致同事中產生的消極想法、情緒和表現，比那些積極主動的員工在同事裡引發的正面反響要大得多，持續時間也長得多。 不妨看看威爾•菲爾普斯(Will Felps)、特倫斯•R. 米切爾(Terence R. Mitchell)和伊麗莎•白靈頓(Eliza Byington)就壞蘋果與團隊效率之間的關係所做的研究。他們考察了壞蘋果給整個團隊帶來的影響。這些壞蘋果包括偷懶的人（不願付出努力的人）、敗興的人（他們表現出悲觀、焦慮、不安全感和惱怒情緒）和討厭的人（違反人際交往規範的人）。菲爾普斯的一項實驗發現，一個團隊中只要有一個懶骨頭或是討厭鬼，團隊的績效表現就會下降30%到40%。 通常的篩選手段往往不足以判斷一個應聘者是不是壞蘋果。職位候選人可能曾在最好的學校學習，或者在歷次面試中都表現得富有魅力和才氣，從而將他們的懶惰、不稱職或是可惡之處深藏不露。 因此，篩選員工的最好方法之一，就是觀察他們在現實條件下工作時的真實狀態。阿克沙伊•科塔裡(Akshay Kothari)和安奇特•古普塔(Ankit Gupta)很贊成這種方式。他們的公司Pulse位於加州帕洛阿爾託市(Palo Alto)，為手機裝置開發閱讀新聞的應用程式。 當Pulse公司招聘新員工時，他們會考慮那些曾與應聘者共事的同事和主管的評價，並進行多輪面試。不過他們說，最有效的方法還是讓候選人來公司工作一到兩天，讓他們完成一些短期工作（這些是有償工作，公司會向他們支付報酬）。 他們說，曾經有一些應聘者，單從簡歷上看很不錯，而且還受到以往同事和主管的極力推薦，但他們最終還是沒能得到工作──原因就是在遴選過程中，他們在專業技能和人際關係上的弱點暴露了出來。拒之門外 看看羅伯特貝爾德公司(Robert W. Baird & Co.)吧。這家金融服務公司被譽為很好的僱主。該公司認真地打造著一種文化，排斥工作中的無禮和自私行為。他們把這叫做不要混蛋法則（儘管實際上，他們用了一個比混蛋更光鮮的詞兒）。 該公司首席執行長保羅•珀塞爾(Paul Purcell)說，公司會在招聘過程中就開始傳達出資訊。他說：在面試中，我會看著應聘者的眼睛告訴他們：‘如果我發現你是個混蛋，我就會炒你的魷魚。’多數應聘者不會為這番話揪心，不過還是不時有人聽後變得面無血色，而後我們就再沒見過他們。他們找了些理由退出了篩選流程。 當出現招聘失誤，真的招來一個不斷貶損同事、或總是把自己的利益凌駕於他人之上的壞蘋果時，貝爾德公司會迅速做出處理或辭退這名員工。 傳記作家托馬斯•麥克奈米(Thomas McNamee)描述了沃特斯對人和菜品的關愛是如何感染到她周圍的人的。多年一路走來，儘管有很多害群之馬曾被掃地出門，但沃特斯並沒有一直讓這扇門大開。辭退員工的步驟，通常是以沃特斯的某位同事婉轉地傳達出沃特斯現在不十分高興的資訊開始的。如果這一暗示不起作用，那麼沃特斯的這位同事，或是另一位沃特斯身邊的人就會辭退這名員工。 潘尼斯之家餐廳的一位發言人說，沃特斯有時確實也會親自解僱員工，而她會讓那些員工感到好像是他們自己在做出離開的決定，而且似乎對他們來說，繼續尋找新的工作機會是更好的選擇。這位發言人同時表示，餐廳現有員工中，為餐廳服務長達數十年的人佔到了很大比例。封閉隔離 在一家公司，有一名工作技能嫻熟但令人厭惡不已的工程師。公司的領導者無法說服自己將其解僱，於是在距離全體員工所在大樓幾個街區的地方，為他租了一間不錯的供他專用的辦公室。他的同事們很開心，而他也同樣如此──因為他喜歡獨來獨往。 不過要提醒一句：那些相信某些具有破壞力的超級明星對公司太過重要而不能解僱他們的領導者，往往低估了這些人可能帶來的損失。斯坦福大學(Stanford University)研究員查爾斯•奧賴利(Charles O’Reilly)和傑弗瑞•菲佛(Jeffrey Pfeffer)舉出的一家服裝零售店的案例很有啟迪意義。 這家公司解僱了一名業績表現最出色、但同時又是個壞蘋果的銷售員。在他離職後，雖然他那些前同事裡沒人能趕上他的個人銷售業績，但全店的總銷售額卻激增近30%。兩位研究人員稱，這一課告訴我們的是：有一個人拖累了所有的人，一旦他離開，其他人就能做到最好。 （羅伯特•薩頓(Robert Sutton)是斯坦福大學管理科學與工程學教授。）
員工中的超級明星很吸引老闆的眼球，不過那些害群之馬獲得的關注可能更多。這些壞蘋果讓人心煩意亂，拖所有人的後腿，而他們的破壞性行為──比如憤怒、懶惰和不稱職──還相當具有傳染性。那些為了換取治上的好處而引進一些壞蘋果，或是對錶現粗魯、不稱職的員工放任自流的領導者，實際上正在為他們手下哪怕能力最強的員工走向失敗鋪路。 對領導者來說，在招聘前事先把壞蘋果剔除出去至關重要。假如這些人僥倖通過了篩選，老闆就必須想方設法改變他們或是（如果有必要的話）解僱他們。情緒傳染 老闆們致力於吸引和培養超級明星的原因不難理解。堆積成山的研究顯示，明星員工和天才員工能為公司帶來令人驚異的成就。此外很顯然，把注意力放在那些表現最好、積極主動的員工身上，也會讓老闆們感到更加歡欣鼓舞。 不過一些針對從戀愛關係到辦公室交際等問題所做的研究顯示，與積極互動相比，人際交往中的消極互動可以積聚出更大的能量。原因很簡單，恰如心理學家羅伊•鮑梅斯特(Roy Baumeister)與其同事得出的結論：壞比好更強大。這些壞蘋果導致同事中產生的消極想法、情緒和表現，比那些積極主動的員工在同事裡引發的正面反響要大得多，持續時間也長得多。 不妨看看威爾•菲爾普斯(Will Felps)、特倫斯•R. 米切爾(Terence R. Mitchell)和伊麗莎•白靈頓(Eliza Byington)就壞蘋果與團隊效率之間的關係所做的研究。他們考察了壞蘋果給整個團隊帶來的影響。這些壞蘋果包括偷懶的人（不願付出努力的人）、敗興的人（他們表現出悲觀、焦慮、不安全感和惱怒情緒）和討厭的人（違反人際交往規範的人）。菲爾普斯的一項實驗發現，一個團隊中只要有一個懶骨頭或是討厭鬼，團隊的績效表現就會下降30%到40%。 通常的篩選手段往往不足以判斷一個應聘者是不是壞蘋果。職位候選人可能曾在最好的學校學習，或者在歷次面試中都表現得富有魅力和才氣，從而將他們的懶惰、不稱職或是可惡之處深藏不露。 因此，篩選員工的最好方法之一，就是觀察他們在現實條件下工作時的真實狀態。阿克沙伊•科塔裡(Akshay Kothari)和安奇特•古普塔(Ankit Gupta)很贊成這種方式。他們的公司Pulse位於加州帕洛阿爾託市(Palo Alto)，為手機裝置開發閱讀新聞的應用程式。 當Pulse公司招聘新員工時，他們會考慮那些曾與應聘者共事的同事和主管的評價，並進行多輪面試。不過他們說，最有效的方法還是讓候選人來公司工作一到兩天，讓他們完成一些短期工作（這些是有償工作，公司會向他們支付報酬）。 他們說，曾經有一些應聘者，單從簡歷上看很不錯，而且還受到以往同事和主管的極力推薦，但他們最終還是沒能得到工作──原因就是在遴選過程中，他們在專業技能和人際關係上的弱點暴露了出來。拒之門外 看看羅伯特貝爾德公司(Robert W. Baird & Co.)吧。這家金融服務公司被譽為很好的僱主。該公司認真地打造著一種文化，排斥工作中的無禮和自私行為。他們把這叫做不要混蛋法則（儘管實際上，他們用了一個比混蛋更光鮮的詞兒）。 該公司首席執行長保羅•珀塞爾(Paul Purcell)說，公司會在招聘過程中就開始傳達出資訊。他說：在面試中，我會看著應聘者的眼睛告訴他們：‘如果我發現你是個混蛋，我就會炒你的魷魚。’多數應聘者不會為這番話揪心，不過還是不時有人聽後變得面無血色，而後我們就再沒見過他們。他們找了些理由退出了篩選流程。 當出現招聘失誤，真的招來一個不斷貶損同事、或總是把自己的利益凌駕於他人之上的壞蘋果時，貝爾德公司會迅速做出處理或辭退這名員工。 傳記作家托馬斯•麥克奈米(Thomas McNamee)描述了沃特斯對人和菜品的關愛是如何感染到她周圍的人的。多年一路走來，儘管有很多害群之馬曾被掃地出門，但沃特斯並沒有一直讓這扇門大開。辭退員工的步驟，通常是以沃特斯的某位同事婉轉地傳達出沃特斯現在不十分高興的資訊開始的。如果這一暗示不起作用，那麼沃特斯的這位同事，或是另一位沃特斯身邊的人就會辭退這名員工。 潘尼斯之家餐廳的一位發言人說，沃特斯有時確實也會親自解僱員工，而她會讓那些員工感到好像是他們自己在做出離開的決定，而且似乎對他們來說，繼續尋找新的工作機會是更好的選擇。這位發言人同時表示，餐廳現有員工中，為餐廳服務長達數十年的人佔到了很大比例。封閉隔離 在一家公司，有一名工作技能嫻熟但令人厭惡不已的工程師。公司的領導者無法說服自己將其解僱，於是在距離全體員工所在大樓幾個街區的地方，為他租了一間不錯的供他專用的辦公室。他的同事們很開心，而他也同樣如此──因為他喜歡獨來獨往。 不過要提醒一句：那些相信某些具有破壞力的超級明星對公司太過重要而不能解僱他們的領導者，往往低估了這些人可能帶來的損失。斯坦福大學(Stanford University)研究員查爾斯•奧賴利(Charles O’Reilly)和傑弗瑞•菲佛(Jeffrey Pfeffer)舉出的一家服裝零售店的案例很有啟迪意義。 這家公司解僱了一名業績表現最出色、但同時又是個壞蘋果的銷售員。在他離職後，雖然他那些前同事裡沒人能趕上他的個人銷售業績，但全店的總銷售額卻激增近30%。兩位研究人員稱，這一課告訴我們的是：有一個人拖累了所有的人，一旦他離開，其他人就能做到最好。 （羅伯特•薩頓(Robert Sutton)是斯坦福大學管理科學與工程學教授。）