我來為大家做個解讀，首先我們需要知道第一點：what？什麼是人才地圖？人才地圖的內容是哪些？
澄清人才地圖的概念。主要分為內外兩部分：
1.OD和PD繪製企業內部的人才地圖主要不是為了招聘，而是為了提供給組織發展和培訓架構。
2.今天主要是分享招聘中關於外部人才市場的人才地圖。主要的含義是系統性的去了解、繪製、掌握外部的關鍵人才的分佈、地理位置和公司、資歷和背景、薪酬資訊、動機等關鍵資訊。
人才地圖的分類方式有兩種，其一：按目標公司（即對標公司），也就是繪製人才地圖按照不同的公司來劃分，展現形式是以目標公司或者對標公司的組織架構，擔任重要崗位的人才和資歷背景、主要的工作職責、KPI績效考評的狀況、以及薪酬水平和是否有離職意願等等。
有時候研究物件不是目標公司全部的崗位，而是市場上被關注的熱點崗位，也是招聘中存在困難的崗位，甚至是招不到人的一些崗位，這種情況下我們按照目標崗位來劃分。
比如特定的崗位：研發的某個崗位、營銷的某個崗位、總監的崗位或者產品經理的崗位都可以。這一類目標崗位人才群體的規模在中國有很多人、地理位置如何分佈、這些人員的資歷和背景、工作職責和績效狀況、薪酬水平、跳槽意願甚至包括對公司是否願意加入、看法等。都可以放在人才地圖的內容裡面。
總結：人才地圖主要是指系統性的瞭解人才的分佈、背景、薪酬等關鍵資訊的彙總和描繪。
2
why？為什麼要使用人才地圖？
人才地圖的價值主要有兩點：
1、能幫助企業的HR和用人經理們清楚地對外部人才有一個全貌的瞭解，而不是一知半解。並且能夠把外部的人才資訊和內部的人才狀況進行一個有機的結合，進而方便我們合理的制定招聘計劃從而是制定企業的每一個職位的招聘標準，甚至是對重要、關鍵崗位的錄用決定也會有幫助。
2、另外從長遠的角度來看，人才地圖還有第二個作用：能夠掌握市場上人才的狀況、資料、資訊等內容，即使現在不需要這樣的人才，長期也可以作為人才的儲備資料庫。在繪製調研的人才地圖過程中，有時我們會遇到一些更本不瞭解的優秀人才。儘管不會馬上考慮使用，但是我們有了資訊以後對於這些優秀人才長期的跟進也就變得有可能。
總結：這個是人才地圖的短期和長期使用的價值。
3
when？什麼時候需要繪製這個人才地圖？
首先，當年初制定招聘計劃的時候，感興趣就可以瞭解一下對標公司他們的一些人才招聘的狀況，如果做的詳細一點就可以叫它人才地圖。可以比較一下我們的崗位分佈和對標企業的崗位計劃是不是一樣，我們某個崗位的招聘要求和對標企業的招聘要求是否一樣。
其次在您的公司有新建工廠、新建研發中心嗎？或者新成立某一些事業部的時候；在招這些批次的職位或者我們的企業要跨入新的領域做招聘的時候，對這個領域的人才不熟悉，也可以繪製一個人才地圖，它可以保證我們在做招聘的時候更有目的性和計劃性。
另外，在啟動一個職位的招聘，尤其是全新的職位或者沒有招聘過得的崗位，不太清楚該如何做的時候，這時也可以畫一個人才地圖，它會是我們啟動這個職位很好的索引和指南。
最後如果在做很多計劃、規劃未開始，我們也可以做一個遇到問題再解決的一個方式。我們可以在某一個職位遇到招聘困難無法完成招聘任務的時候，可以開始對這些特殊的職位進行人才地圖的繪製。
4
who？誰來做人才地圖
兩種方式：
1.如果經費緊張，負責招聘的小夥伴自己來做
優點：費用不高
缺點：在有日常工作的情況下接了人才地圖的專案型的工作，難免我們的工作就會變的非常的難做，會花費比較多的時間
2.有足夠的經費，請合作伙伴例如：專業的獵頭公司來做
優點：時間短
缺點：額外的費用分兩種收費方式：
1)按照目標公司有多少家來收取
2）按照每個目標職位所調研到的繪製到的人數來收取
5
how？怎麼做人才地圖？
做人才地圖可以當做一個專案進行管理。
1.專案的規劃和進展。需要制定一個專案的目標以及時間節點、需要什麼樣的人手經費、流程中誰負責每一個環節、負責什麼樣的工作內容，把這些詳細的資訊都做成一個專案計劃表，方便日後可以跟蹤。
2.籌劃整個專案團隊的一些人員，人員的能力以及分工都要規劃清楚，
3.收集規劃資訊的渠道，基本上包括您公司的HR資料庫、傳統的招聘網站、社交媒體、也可以上網看一些專業論壇裡的資訊。線下的渠道主要分為分享活動，技術研討會、產品交流會等，也可以透過對候選人進行面試來有效的收集資訊。
4.專案的進度管理、按照時間的節點進行跟蹤與檢查，人才地圖繪製的專案按照計劃來實施。
5.人才地圖整個的專案進行到尾聲的時候，需要思考人才地圖呈現的方式。簡單一點用excel來繪製，複雜一點可以畫架構圖，或者用ppt的方式來做呈現。
綜上總結今天的內容主要是人才地圖的內容包括what、why、when、who、how的角度分析，希望大家能得到有用的資訊，對您有一些幫助，後續我們也可以保持交流
我來為大家做個解讀，首先我們需要知道第一點：what？什麼是人才地圖？人才地圖的內容是哪些？
澄清人才地圖的概念。主要分為內外兩部分：
1.OD和PD繪製企業內部的人才地圖主要不是為了招聘，而是為了提供給組織發展和培訓架構。
2.今天主要是分享招聘中關於外部人才市場的人才地圖。主要的含義是系統性的去了解、繪製、掌握外部的關鍵人才的分佈、地理位置和公司、資歷和背景、薪酬資訊、動機等關鍵資訊。
人才地圖的分類方式有兩種，其一：按目標公司（即對標公司），也就是繪製人才地圖按照不同的公司來劃分，展現形式是以目標公司或者對標公司的組織架構，擔任重要崗位的人才和資歷背景、主要的工作職責、KPI績效考評的狀況、以及薪酬水平和是否有離職意願等等。
有時候研究物件不是目標公司全部的崗位，而是市場上被關注的熱點崗位，也是招聘中存在困難的崗位，甚至是招不到人的一些崗位，這種情況下我們按照目標崗位來劃分。
比如特定的崗位：研發的某個崗位、營銷的某個崗位、總監的崗位或者產品經理的崗位都可以。這一類目標崗位人才群體的規模在中國有很多人、地理位置如何分佈、這些人員的資歷和背景、工作職責和績效狀況、薪酬水平、跳槽意願甚至包括對公司是否願意加入、看法等。都可以放在人才地圖的內容裡面。
總結：人才地圖主要是指系統性的瞭解人才的分佈、背景、薪酬等關鍵資訊的彙總和描繪。
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why？為什麼要使用人才地圖？
人才地圖的價值主要有兩點：
1、能幫助企業的HR和用人經理們清楚地對外部人才有一個全貌的瞭解，而不是一知半解。並且能夠把外部的人才資訊和內部的人才狀況進行一個有機的結合，進而方便我們合理的制定招聘計劃從而是制定企業的每一個職位的招聘標準，甚至是對重要、關鍵崗位的錄用決定也會有幫助。
2、另外從長遠的角度來看，人才地圖還有第二個作用：能夠掌握市場上人才的狀況、資料、資訊等內容，即使現在不需要這樣的人才，長期也可以作為人才的儲備資料庫。在繪製調研的人才地圖過程中，有時我們會遇到一些更本不瞭解的優秀人才。儘管不會馬上考慮使用，但是我們有了資訊以後對於這些優秀人才長期的跟進也就變得有可能。
總結：這個是人才地圖的短期和長期使用的價值。
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when？什麼時候需要繪製這個人才地圖？
首先，當年初制定招聘計劃的時候，感興趣就可以瞭解一下對標公司他們的一些人才招聘的狀況，如果做的詳細一點就可以叫它人才地圖。可以比較一下我們的崗位分佈和對標企業的崗位計劃是不是一樣，我們某個崗位的招聘要求和對標企業的招聘要求是否一樣。
其次在您的公司有新建工廠、新建研發中心嗎？或者新成立某一些事業部的時候；在招這些批次的職位或者我們的企業要跨入新的領域做招聘的時候，對這個領域的人才不熟悉，也可以繪製一個人才地圖，它可以保證我們在做招聘的時候更有目的性和計劃性。
另外，在啟動一個職位的招聘，尤其是全新的職位或者沒有招聘過得的崗位，不太清楚該如何做的時候，這時也可以畫一個人才地圖，它會是我們啟動這個職位很好的索引和指南。
最後如果在做很多計劃、規劃未開始，我們也可以做一個遇到問題再解決的一個方式。我們可以在某一個職位遇到招聘困難無法完成招聘任務的時候，可以開始對這些特殊的職位進行人才地圖的繪製。
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who？誰來做人才地圖
兩種方式：
1.如果經費緊張，負責招聘的小夥伴自己來做
優點：費用不高
缺點：在有日常工作的情況下接了人才地圖的專案型的工作，難免我們的工作就會變的非常的難做，會花費比較多的時間
2.有足夠的經費，請合作伙伴例如：專業的獵頭公司來做
優點：時間短
缺點：額外的費用分兩種收費方式：
1)按照目標公司有多少家來收取
2）按照每個目標職位所調研到的繪製到的人數來收取
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how？怎麼做人才地圖？
做人才地圖可以當做一個專案進行管理。
1.專案的規劃和進展。需要制定一個專案的目標以及時間節點、需要什麼樣的人手經費、流程中誰負責每一個環節、負責什麼樣的工作內容，把這些詳細的資訊都做成一個專案計劃表，方便日後可以跟蹤。
2.籌劃整個專案團隊的一些人員，人員的能力以及分工都要規劃清楚，
3.收集規劃資訊的渠道，基本上包括您公司的HR資料庫、傳統的招聘網站、社交媒體、也可以上網看一些專業論壇裡的資訊。線下的渠道主要分為分享活動，技術研討會、產品交流會等，也可以透過對候選人進行面試來有效的收集資訊。
4.專案的進度管理、按照時間的節點進行跟蹤與檢查，人才地圖繪製的專案按照計劃來實施。
5.人才地圖整個的專案進行到尾聲的時候，需要思考人才地圖呈現的方式。簡單一點用excel來繪製，複雜一點可以畫架構圖，或者用ppt的方式來做呈現。
綜上總結今天的內容主要是人才地圖的內容包括what、why、when、who、how的角度分析，希望大家能得到有用的資訊，對您有一些幫助，後續我們也可以保持交流