由於這只是一個問答，沒辦法詳細展開，所以我簡單對人才地圖產生的原因、構建的過程和使用的原則加以簡單陳述。
1.21世紀是知識經濟的時代，知識資本是第一資本是最具生產力的資本形式，而知識資本掌握在一個特殊的主體群體當中--人才。21世紀又是一個資本充裕、機會繁多，但人才短缺的時代，不僅中國如此，全世界都是如此。高速的生產力增長，帶來了豐富的資本和空前的發展機會，作為市場主體的企業，在市場發展與競爭中最關鍵的是人才的搭配與積累。
2.而在企業內部，也出現兩種普遍的極端現象：一是人很多，但能夠擔當重任的人比較少，關鍵時候沒有人能夠勝任的了；另一種現象是梯隊建設和職業生涯規劃普遍流於形式，搞了很長時間的梯隊建設，一旦出現重要崗位離職或者新的崗位空缺，還是沒有人能夠頂上去。是企業的人都不行嗎？是我們的人力資源真的山窮水盡嗎？當然不是。只能說，我們的人力資源管理層次和模式還遠遠沒有跟上企業和時代的發展步伐。單純模組式的HR管理早已經無法滿足企業的發展需求，更無法滿足企業員工職業發展的需求。關鍵時刻死馬當活馬醫，拔苗助長的做法對企業長遠發展是不負責任的。
3.盤點企業人力資源，在企業戰略需求、員工職業規劃與人力資源開發之間尋找科學的方法，塑造企業競爭力和可持續發展能力的同時，幫助員工成長，發掘更多的人才到合適的崗位上去發光發熱，成為了企業的迫切需求。
人才地圖，就這樣產生了。人才地圖的產生標誌著人力資源的一大頂級職能的轉換：人力資源管理轉變為人力資源經營！
因為人才地圖改變了人力資源管理的定位，人力資源上升到人力資本和人才經營的高度。所以人才地圖的構建也要站在更高的高度去搭建才可以。
很可惜，不少企業也在做人才地圖，最終弄的不倫不類，最後甚至束之高閣，派不上用場。
那麼人才地圖如何構建呢？
1.梳理企業戰略需求、組織體系與人才體系
我也看過一些文章或者書籍關於人才地圖的介紹。大多開門見山，之間進行人力資源盤點，這是不合適的，因為為了制定地圖而去制定地圖，失去了制定人才地圖的真正目的和意義。
首先要梳理企業的戰略需求。所謂戰略需求，有以下三個方面：
A.企業的發展規劃和為實現戰略規劃的職能與人力資源需求（人力資源管理與人才）。有人說，哪裡來的這種需求呀？這種問法也對。因為從來也沒有人會直接告訴你這種需求，需要在企業戰略規劃或戰略目標的前提下進行分解，首先是職能需求分解，即為了達到戰略目標需要什麼樣的職能支撐；其次是人才分解，即為了滿足支撐戰略目標的職能需求，需要匹配什麼樣的人才和多少數量的人才。
B.支撐戰略需求的人才圖譜以及與之匹配的人力資本投入與收益分析。如何做到人力資源投入產出的最大化。然後反過來，檢討未來人才需求梳理的合理性。
C.為了滿足未來人才戰略，需要的組織形式與勝任標準。
其次梳理企業的組織體系。
A.當前的組織體系，包括組織架構、職級體系、薪級體系、職級通道、崗位編制管理等等。
B.基於未來戰略實現的組織演變模式和與之匹配的組織架構形式。這裡我想特別強調一下，組織架構是根據目標達成和運營模式的要求分解出來的，而不是直接畫圖畫出來的。
C.基於不同階段組織形勢下，與企業職級體系匹配的人才勝任需求標準。
最後是梳理企業的人才體系。
A.根據企業戰略需求與組織需求，確定人才需求的輕重緩急，並定義企業的“人才”標準。
B.對現有人才進行盤點，制定盤點表格並形成盤點矩陣和分析報告。對應現有人才的現狀確定其未來的崗位匹配及其個人職業提升與發展的輕重緩急及其通道。同時建立起企業人才流動的常規和非常規通道。
C.根據人力資源（含人才）盤點報告和分析，找出現有人才與未來人才需求的差距與現有人才的提升潛力。同時擬定補足差距的途徑。
透過以上三方面的盤點與梳理，建立起現有人才與未來人才需求的呼應。
下面是我原來工作的老東家的一幅圖，供參考：
2.構建人才地圖
基於上面的梳理，出具人才盤點後的企業人才SWOT地圖。
A.在企業內部人才準確盤點的基礎上梳理並建立外部人才供給資料分析，對外部人才供給數量、渠道進行梳理。建立起企業未來人才供需分析與預測表單。
B.明確基於未來需求的人才缺口，建立人才地圖。
透過人才共給分析，明確人才缺口並進行準確量化，對現有人才進行勝任力評估和綜合素質測評，將現有人才，尤其是關鍵人才進行未來定位，分別放置於地圖的相關崗級和崗位上。建立關鍵人才型別、崗位適配度和人才特徵描述三位一體的人才地圖。
C.根據人力資源發展和開發策略及其相關的人才缺口補充策略，建立人才地圖的應用策略。
比如人力資源才發計劃（培訓和培養計劃）、人力資源職業發展規劃和招聘規劃等。
具體構建方法和流程如圖：
1.人崗匹配分析。對於人力資源把“合適的人放到合適的崗位上去”，人才地圖應用是非常直觀有效的。可以根據人才地圖進行演化應用。比如：
2.人才梯隊建設和繼任計劃擬定。
3.人才發展規劃
其實，人才地圖能夠應用的遠不止這些。對於員工流動管理也是非常有效的。
它畢竟只是一種管理工具，至於說這種工具有效無效、好用不好用、實用不實用，就看誰或者哪家公司來使用它了。不同的公司，不同的管理者在掌握和實用人才地圖上，還是由很大差距的。
回答倉促，不足之處請諒解。
由於這只是一個問答，沒辦法詳細展開，所以我簡單對人才地圖產生的原因、構建的過程和使用的原則加以簡單陳述。
一.為什麼要用人才地圖？1.21世紀是知識經濟的時代，知識資本是第一資本是最具生產力的資本形式，而知識資本掌握在一個特殊的主體群體當中--人才。21世紀又是一個資本充裕、機會繁多，但人才短缺的時代，不僅中國如此，全世界都是如此。高速的生產力增長，帶來了豐富的資本和空前的發展機會，作為市場主體的企業，在市場發展與競爭中最關鍵的是人才的搭配與積累。
2.而在企業內部，也出現兩種普遍的極端現象：一是人很多，但能夠擔當重任的人比較少，關鍵時候沒有人能夠勝任的了；另一種現象是梯隊建設和職業生涯規劃普遍流於形式，搞了很長時間的梯隊建設，一旦出現重要崗位離職或者新的崗位空缺，還是沒有人能夠頂上去。是企業的人都不行嗎？是我們的人力資源真的山窮水盡嗎？當然不是。只能說，我們的人力資源管理層次和模式還遠遠沒有跟上企業和時代的發展步伐。單純模組式的HR管理早已經無法滿足企業的發展需求，更無法滿足企業員工職業發展的需求。關鍵時刻死馬當活馬醫，拔苗助長的做法對企業長遠發展是不負責任的。
3.盤點企業人力資源，在企業戰略需求、員工職業規劃與人力資源開發之間尋找科學的方法，塑造企業競爭力和可持續發展能力的同時，幫助員工成長，發掘更多的人才到合適的崗位上去發光發熱，成為了企業的迫切需求。
人才地圖，就這樣產生了。人才地圖的產生標誌著人力資源的一大頂級職能的轉換：人力資源管理轉變為人力資源經營！
二、如何構建人才地圖因為人才地圖改變了人力資源管理的定位，人力資源上升到人力資本和人才經營的高度。所以人才地圖的構建也要站在更高的高度去搭建才可以。
很可惜，不少企業也在做人才地圖，最終弄的不倫不類，最後甚至束之高閣，派不上用場。
那麼人才地圖如何構建呢？
1.梳理企業戰略需求、組織體系與人才體系
我也看過一些文章或者書籍關於人才地圖的介紹。大多開門見山，之間進行人力資源盤點，這是不合適的，因為為了制定地圖而去制定地圖，失去了制定人才地圖的真正目的和意義。
首先要梳理企業的戰略需求。所謂戰略需求，有以下三個方面：
A.企業的發展規劃和為實現戰略規劃的職能與人力資源需求（人力資源管理與人才）。有人說，哪裡來的這種需求呀？這種問法也對。因為從來也沒有人會直接告訴你這種需求，需要在企業戰略規劃或戰略目標的前提下進行分解，首先是職能需求分解，即為了達到戰略目標需要什麼樣的職能支撐；其次是人才分解，即為了滿足支撐戰略目標的職能需求，需要匹配什麼樣的人才和多少數量的人才。
B.支撐戰略需求的人才圖譜以及與之匹配的人力資本投入與收益分析。如何做到人力資源投入產出的最大化。然後反過來，檢討未來人才需求梳理的合理性。
C.為了滿足未來人才戰略，需要的組織形式與勝任標準。
其次梳理企業的組織體系。
A.當前的組織體系，包括組織架構、職級體系、薪級體系、職級通道、崗位編制管理等等。
B.基於未來戰略實現的組織演變模式和與之匹配的組織架構形式。這裡我想特別強調一下，組織架構是根據目標達成和運營模式的要求分解出來的，而不是直接畫圖畫出來的。
C.基於不同階段組織形勢下，與企業職級體系匹配的人才勝任需求標準。
最後是梳理企業的人才體系。
A.根據企業戰略需求與組織需求，確定人才需求的輕重緩急，並定義企業的“人才”標準。
B.對現有人才進行盤點，制定盤點表格並形成盤點矩陣和分析報告。對應現有人才的現狀確定其未來的崗位匹配及其個人職業提升與發展的輕重緩急及其通道。同時建立起企業人才流動的常規和非常規通道。
C.根據人力資源（含人才）盤點報告和分析，找出現有人才與未來人才需求的差距與現有人才的提升潛力。同時擬定補足差距的途徑。
透過以上三方面的盤點與梳理，建立起現有人才與未來人才需求的呼應。
下面是我原來工作的老東家的一幅圖，供參考：
2.構建人才地圖
基於上面的梳理，出具人才盤點後的企業人才SWOT地圖。
A.在企業內部人才準確盤點的基礎上梳理並建立外部人才供給資料分析，對外部人才供給數量、渠道進行梳理。建立起企業未來人才供需分析與預測表單。
B.明確基於未來需求的人才缺口，建立人才地圖。
透過人才共給分析，明確人才缺口並進行準確量化，對現有人才進行勝任力評估和綜合素質測評，將現有人才，尤其是關鍵人才進行未來定位，分別放置於地圖的相關崗級和崗位上。建立關鍵人才型別、崗位適配度和人才特徵描述三位一體的人才地圖。
C.根據人力資源發展和開發策略及其相關的人才缺口補充策略，建立人才地圖的應用策略。
比如人力資源才發計劃（培訓和培養計劃）、人力資源職業發展規劃和招聘規劃等。
具體構建方法和流程如圖：
關於人力地圖應用的幾個觀點。1.人崗匹配分析。對於人力資源把“合適的人放到合適的崗位上去”，人才地圖應用是非常直觀有效的。可以根據人才地圖進行演化應用。比如：
2.人才梯隊建設和繼任計劃擬定。
3.人才發展規劃
其實，人才地圖能夠應用的遠不止這些。對於員工流動管理也是非常有效的。
它畢竟只是一種管理工具，至於說這種工具有效無效、好用不好用、實用不實用，就看誰或者哪家公司來使用它了。不同的公司，不同的管理者在掌握和實用人才地圖上，還是由很大差距的。
回答倉促，不足之處請諒解。