人才測評到底是科學還是把戲，其實就是取決於你用的這個測評到底有沒有效。
說它是偽科學、迷信騙人的，應該是用的那個測評有問題，覺得那個測評結果是不準的，然後所以才會覺得它是把戲。那有一些人覺得他是科學的，就是因為他用了這個測評是真實有效，然後可以提高他用人的招聘的精準率，還有用人的精準率，所以他會認為是有效的。
我個人認為人才測評是科學的，那前提是我使用的那個測評產品確是一個科學的人才測評產品。這個是兩個維度，不是所有人才測評都能夠用在企業上。也是不所有測評是適合我們國家，有一些測評是不符合華人群的答題心理的，往往他得出來的那個結果信效度是不高的，所以這種測評的結果是不可信。
那怎麼去選用人才測評，就是如何選到科學的人才測評呢，就是要從幾個維度去選擇：
第一就是測評的量表
第二就是測評的報告
第三就是測評那個後臺。
測評量表有幾個方面，第一，它的理論：理論到底符不符合華人群的大體心理，因為你直接挪用外國的心理，缺乏本土的常模，還有量表，它會出現水土不服的現象，不適合華人。所以它的結果信效度也會不高。
那如果你要選用跟華人群心理是符合的，不是單純挪用外國的心理，這種測評呢是比較好的。那需要找一些有中國本土常模的，還有量表的測評，這種測評就符合華人的大體心理，這種的信效度也會很高。有很多企業會選用這一種那種測評去使用，吃了不少的虧。
第二，量表的題目：題目不能夠選用顯性的，因為顯性的話，會很快識破你題目背後的一個邏輯，還有你的意思，他就會按照對他有利的傾向去答題，出現的結果也會信效度很低。
應該選用隱性的一些量表題目，就是隱性的題目，它會不知道你背後的邏輯。加上一些測謊的演算法，就會很難去作弊去答題，這種的信效度也會很高。比如有一種測評叫T12的測評，就是用的隱性題目，答題結果信效度是達到0.89。這是一個很高的標準了。
第二，就是測評的能力維度的精準度。一直都說人崗匹配，人崗匹配就是要從他的能力和意願進行匹配，假如都相互匹配，才叫人崗匹配。現在市面上很多測評都單單隻測能力，沒有測動機意願的，所以很難準確評估他的匹配度。要找測能力跟動機、意願兩個結合在一起的這種，人跟人崗匹配度測出來的。精準度才會高的。
第三，就是量表的更新，因為現在網際網路很發達，有很多做題他在網上會搜題，然後就會導致你的題目就在網上可能是曝光的，慢慢你的題目在網上都可以找到它的答題邏輯，就會導致你的這個題目其實已經是沒有用了。如果你一直不更新或者更新速度太慢的話，他們答題的有效性也會降低的。所以要找測評的話，要了解它的量表的更新速度是不是定期的。起碼每兩年要更新一次以上，這種測評才是會比較符合現代企業的發展需求。
第四，就是測評的後臺了，測評的後臺它是一個很重要的評估指標，那它科不科學？
其實講測評就是先測再評，其實在測之前，有一步是需要去做的，就是建模。有很多測評的軟體它是沒有建模的功能。
在做測評前，需要有建模的步驟，現在比較先進的一些測評，他們都會有一個自己的建模的後臺，他們有自己的建模的方式，就是他有自定義建模，根據每個企業實際上的崗位的一些生活能力去建模。透過這個建完模以後，有一個人才標準，然後再邀請人去做測評，會得到一個匹配度，這種的人崗匹配度才是有效的。
如果有測評公司跟你講他這種是專崗的測評，很專業。比如說我記得市面上有一款測評，以前企業用的蠻多的，但是反饋也是非常差的，就是他們說自己是專崗測評。
比如說我要做銷售的測評，他就發銷售崗那個測評系統給我，但是我發現這個銷售崗的測評系統有一個預設的模型，還不能修改，而每一個公司都是用一套這樣的測評。其實這種邏輯是不對的，因為你公司的銷售跟另外一個公司的銷售要求是不一樣的，考量標準也是不一樣的。
如果我就按照你預設的這個模型的標準去做這個測評，他得到的結果精準度會很低，就會導致錯招，還有錯的評估。這種精準度是很多企業都會比較在意的，也會慢慢會放棄這種去選人。
現在的大公司都會用具備崗位勝任力模型自定義構建的測評產品去進行測評，先建模，建立人才標準，再測評，這種模式得出的人才匹配度才會高。
第五，落地性，後臺功能齊不齊全，強不強大，在操作的時候簡不簡單都是比較重要的。
比如說企業HR在日常操作的時候，發現這個後臺功能很單薄，然後它的操作便捷性很差的話，其實很影響工作的效率，還有工作的結果的。所以選擇測評供應商的時候，也可以看一下它的測評的後臺功能到底是怎麼樣的。儘量就選擇一些功能比較強大的，比較方便的會比較好。
第六，就是測評的報告嘍，因為測評報告會比較直接，因為它就是一個結果的輸出。每個人做完測評都會有一份報告，但是這份報告到底直不直白，你能不能看得懂？就易讀性而言這個是很重要的。如果你拿完這份報告，它內容很亂、很雜，沒有重點，你還要去學習，這種的話其實易讀性是很差的，應該找比較清晰、條理，然後維度會比較全的。然後它會有一些分數啊、分析啊、總結啊，就是讓你會更加直白的瞭解被測者的資訊，這種會比較好。
另外報告有一點要知道，這個報告參考性到底高不高，市面上有很多的測評報告，其實它是缺乏了這一環節的，我拿到這個報告以後，我不知道這個報告到底是可不可靠的，它沒有一個判斷的標準給了我，科學的測評，它是需要有這樣的參考性的。因為有一些人他是會在答題的時候撒謊。專業的測評它會有測謊演算法，測謊的係數，你只要是撒謊或者是答題混亂達到一定量的話，還有答題邏輯一致性達到那個不符合的量，它的報告的參考性就會低的，提醒HR這個人的報告是低的，你要讓他重新去做測評，不要參考這份報告，因為這份報告沒有用，這份報告不能反映他真實的資訊。
最後就是人崗匹配度，因為在用測評的時候，還是要落到實處，要知道他到底跟這個崗位符不符合嘛。
所以如果有一個很清晰的人崗匹配度，會有助於協助人事的一個判斷，他跟這個崗位到底勝不勝任，匹不匹配，這是極重要的一個評價的點。
不應該從品牌的知名度去篩選人才測評產品，因為人才測評其實在國內發展的時間不是很長，可能以前有企業用的比較多的是一些大公司的測評，但是事實現在很多大公司的測評的客戶反饋，滿意度也有很低的。
所以要從多個方面去考量，什麼樣公司的測評才是符合你的，產品才是重點。儘量多做對比，選合適的去使用。我也希望大家可以把人才測評可以好好的用起來，因為選到一個科學的人才測評是真的可以幫到企業在選育用留每個環節的一些人事決策的。
華為、騰訊等大型的公司每年都會花很多錢去用在測評，他們也不傻。如果是沒有用騙人的，他為什麼要用每年花那麼多錢去用在測評這個成本上面呢？就是因為它是有用的，有效。所以他們才會去用，那這個點已經是確定的。那第二呢就是就要好好的去篩選，可以透過我剛剛介紹的幾個維度去選擇合適的人才測評去用。
心理學有一些模型可以應用。最知名的成果就是智商測試，無論信度效度都是已經被實踐證明了。如果你認為這是把戲，那麼難道高考也是把戲？
人才測評到底是科學還是把戲，其實就是取決於你用的這個測評到底有沒有效。
說它是偽科學、迷信騙人的，應該是用的那個測評有問題，覺得那個測評結果是不準的，然後所以才會覺得它是把戲。那有一些人覺得他是科學的，就是因為他用了這個測評是真實有效，然後可以提高他用人的招聘的精準率，還有用人的精準率，所以他會認為是有效的。
我個人認為人才測評是科學的，那前提是我使用的那個測評產品確是一個科學的人才測評產品。這個是兩個維度，不是所有人才測評都能夠用在企業上。也是不所有測評是適合我們國家，有一些測評是不符合華人群的答題心理的，往往他得出來的那個結果信效度是不高的，所以這種測評的結果是不可信。
那怎麼去選用人才測評，就是如何選到科學的人才測評呢，就是要從幾個維度去選擇：
第一就是測評的量表
第二就是測評的報告
第三就是測評那個後臺。
測評量表有幾個方面，第一，它的理論：理論到底符不符合華人群的大體心理，因為你直接挪用外國的心理，缺乏本土的常模，還有量表，它會出現水土不服的現象，不適合華人。所以它的結果信效度也會不高。
那如果你要選用跟華人群心理是符合的，不是單純挪用外國的心理，這種測評呢是比較好的。那需要找一些有中國本土常模的，還有量表的測評，這種測評就符合華人的大體心理，這種的信效度也會很高。有很多企業會選用這一種那種測評去使用，吃了不少的虧。
第二，量表的題目：題目不能夠選用顯性的，因為顯性的話，會很快識破你題目背後的一個邏輯，還有你的意思，他就會按照對他有利的傾向去答題，出現的結果也會信效度很低。
應該選用隱性的一些量表題目，就是隱性的題目，它會不知道你背後的邏輯。加上一些測謊的演算法，就會很難去作弊去答題，這種的信效度也會很高。比如有一種測評叫T12的測評，就是用的隱性題目，答題結果信效度是達到0.89。這是一個很高的標準了。
第二，就是測評的能力維度的精準度。一直都說人崗匹配，人崗匹配就是要從他的能力和意願進行匹配，假如都相互匹配，才叫人崗匹配。現在市面上很多測評都單單隻測能力，沒有測動機意願的，所以很難準確評估他的匹配度。要找測能力跟動機、意願兩個結合在一起的這種，人跟人崗匹配度測出來的。精準度才會高的。
第三，就是量表的更新，因為現在網際網路很發達，有很多做題他在網上會搜題，然後就會導致你的題目就在網上可能是曝光的，慢慢你的題目在網上都可以找到它的答題邏輯，就會導致你的這個題目其實已經是沒有用了。如果你一直不更新或者更新速度太慢的話，他們答題的有效性也會降低的。所以要找測評的話，要了解它的量表的更新速度是不是定期的。起碼每兩年要更新一次以上，這種測評才是會比較符合現代企業的發展需求。
第四，就是測評的後臺了，測評的後臺它是一個很重要的評估指標，那它科不科學？
其實講測評就是先測再評，其實在測之前，有一步是需要去做的，就是建模。有很多測評的軟體它是沒有建模的功能。
在做測評前，需要有建模的步驟，現在比較先進的一些測評，他們都會有一個自己的建模的後臺，他們有自己的建模的方式，就是他有自定義建模，根據每個企業實際上的崗位的一些生活能力去建模。透過這個建完模以後，有一個人才標準，然後再邀請人去做測評，會得到一個匹配度，這種的人崗匹配度才是有效的。
如果有測評公司跟你講他這種是專崗的測評，很專業。比如說我記得市面上有一款測評，以前企業用的蠻多的，但是反饋也是非常差的，就是他們說自己是專崗測評。
比如說我要做銷售的測評，他就發銷售崗那個測評系統給我，但是我發現這個銷售崗的測評系統有一個預設的模型，還不能修改，而每一個公司都是用一套這樣的測評。其實這種邏輯是不對的，因為你公司的銷售跟另外一個公司的銷售要求是不一樣的，考量標準也是不一樣的。
如果我就按照你預設的這個模型的標準去做這個測評，他得到的結果精準度會很低，就會導致錯招，還有錯的評估。這種精準度是很多企業都會比較在意的，也會慢慢會放棄這種去選人。
現在的大公司都會用具備崗位勝任力模型自定義構建的測評產品去進行測評，先建模，建立人才標準，再測評，這種模式得出的人才匹配度才會高。
第五，落地性，後臺功能齊不齊全，強不強大，在操作的時候簡不簡單都是比較重要的。
比如說企業HR在日常操作的時候，發現這個後臺功能很單薄，然後它的操作便捷性很差的話，其實很影響工作的效率，還有工作的結果的。所以選擇測評供應商的時候，也可以看一下它的測評的後臺功能到底是怎麼樣的。儘量就選擇一些功能比較強大的，比較方便的會比較好。
第六，就是測評的報告嘍，因為測評報告會比較直接，因為它就是一個結果的輸出。每個人做完測評都會有一份報告，但是這份報告到底直不直白，你能不能看得懂？就易讀性而言這個是很重要的。如果你拿完這份報告，它內容很亂、很雜，沒有重點，你還要去學習，這種的話其實易讀性是很差的，應該找比較清晰、條理，然後維度會比較全的。然後它會有一些分數啊、分析啊、總結啊，就是讓你會更加直白的瞭解被測者的資訊，這種會比較好。
另外報告有一點要知道，這個報告參考性到底高不高，市面上有很多的測評報告，其實它是缺乏了這一環節的，我拿到這個報告以後，我不知道這個報告到底是可不可靠的，它沒有一個判斷的標準給了我，科學的測評，它是需要有這樣的參考性的。因為有一些人他是會在答題的時候撒謊。專業的測評它會有測謊演算法，測謊的係數，你只要是撒謊或者是答題混亂達到一定量的話，還有答題邏輯一致性達到那個不符合的量，它的報告的參考性就會低的，提醒HR這個人的報告是低的，你要讓他重新去做測評，不要參考這份報告，因為這份報告沒有用，這份報告不能反映他真實的資訊。
最後就是人崗匹配度，因為在用測評的時候，還是要落到實處，要知道他到底跟這個崗位符不符合嘛。
所以如果有一個很清晰的人崗匹配度，會有助於協助人事的一個判斷，他跟這個崗位到底勝不勝任，匹不匹配，這是極重要的一個評價的點。
不應該從品牌的知名度去篩選人才測評產品，因為人才測評其實在國內發展的時間不是很長，可能以前有企業用的比較多的是一些大公司的測評，但是事實現在很多大公司的測評的客戶反饋，滿意度也有很低的。
所以要從多個方面去考量，什麼樣公司的測評才是符合你的，產品才是重點。儘量多做對比，選合適的去使用。我也希望大家可以把人才測評可以好好的用起來，因為選到一個科學的人才測評是真的可以幫到企業在選育用留每個環節的一些人事決策的。
華為、騰訊等大型的公司每年都會花很多錢去用在測評，他們也不傻。如果是沒有用騙人的，他為什麼要用每年花那麼多錢去用在測評這個成本上面呢？就是因為它是有用的，有效。所以他們才會去用，那這個點已經是確定的。那第二呢就是就要好好的去篩選，可以透過我剛剛介紹的幾個維度去選擇合適的人才測評去用。