除了錢和物質刺激員工以外，最重要的一條就是精神激勵了，這既是有效方法也是最長久的管理措施。

任何時候，任何情況下對一個人的精神鼓勵最是主要的，即使是在過去戰爭年代也是這樣。

所以，一個公司能夠留得住員工這不單是獎金或物質外，最有效的辦法就是以精神鼓勵為主了。

錢和物質激勵員工在當今社會是人們想往過上美好生活那一天到來的願望和必要保證。如合理的分配製度，除基本工資外，諸如崗位績效工資包括獎金類收入，員工在自身崗位上透過拼搏奮鬥，發揮技術能力優勢，獲得一份與自己付出相匹配的薪水，也是公司樹立對員工提高工作責任性的有力措施方法，按制度實行分配方面的合理化，激勵員工充分發揮生產工作中的創造性和主動性，形成有效務實的激勵機制，最終實現個人和公司雙贏局面，這很正常，也是必須的。

同時，分析認為，僅此還不夠，公司主要領導和管理層還應開展多種形式的企業文化教育，關愛員工思想成長，如不同級別的領導經常在所管轄範圍內找員工開展談心和必要的家訪活動，尤其是那些生活困難或其它方面有思想想法的同志，幫助他們解決企業力所能及辦得到的一些事。

又如業餘開展些技術培訓班提高員工技術等級層次，有興趣有更高技術升級慾望的同志，透過技術操作選拔考試，將優秀的同志送去政府指導下的勞動管理學校深造，如7~8級技術應知應會等級證書和技師級大師人物的培養。這些看起來不是錢和物質短期內有直接生效關係，但從長遠利益來看，對個人提高技術和工資待遇，對公司的壯大發展，創造升級換代產品有必然聯絡！

綜上簡述，公司企業為提高經濟效益，穩定職工隊伍，求得長期有效發展，除錢和物質外在此方面能下功夫，也是件極有意義的事。

換位思考，你在工作中需要什麼，員工就需要什麼！

第一，你需要合理的工資報酬；第二，你想要得到別人的尊重；第三，你希望得到領導的肯定；第四，你希望透過工作，能夠讓自己的人生變得更有意義……

不管是最底層的員工，還是身居高位的高管，每個人都需要激勵，只不過有的時候，高管自我激勵的能力比員工強而已。要知道，很多有能力的員工不願意留在公司，往往跟錢沒有什麼關係。

有人曾說過，員工不願意努力幹工作，無非兩點原因，一是錢沒給夠，二是心裡受委屈了。其實，參加工作近10年，我深有感觸，這句話說得很中肯，一針見血地指出了當前職場的一種現象。

有網友調侃：“老闆只給3000塊錢的工資，卻想讓自己幹出8000塊錢的活，簡直就是痴心妄想。老闆給3000塊錢的工資，就只幹3000塊錢的活，多一點都不幹。不給馬兒吃草，還想馬兒幹活，這是不可能的。”

對於大多數人來說，參加工作的主要目的，就是為了賺錢，賺不到錢，就無法在這個社會生存下去。如果一個老闆不想給錢，一天到晚跟員工談理想，那員工是肯定不會努力工作的，因為生存下去都是問題，還要什麼理想。

所以，要想讓員工努力工作，就必須滿足他們最基本的需求，那就是給夠錢。

但是，給夠了錢，員工就一定會努力工作了嗎？答案顯然是否定的。

應該這樣來說，給夠錢，員工有可能努力工作；但是不給夠錢，員工根本不可能努力工作。給夠錢是員工努力工作的必要條件，但不是充要條件。只有先滿足了這個條件，我們才能繼續探討，如何激發員工的深層動力，讓他們主動創造更多的價值。否則，一切都是無稽之談。

1943年，馬斯洛提出了一個需求層次理論，認為人類都具有一些先天的需求，這些需求從低到高，依次為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。同時，這些需求是按照先後順序出現的，只有當一個人滿足了較低的需求之後，才會出現較高的需求。

後來，這個需求理論在行為學領域產生了巨大的影響，並被反覆證明是符合現實生活實際的。

我們把這個理論延伸到職場，給夠錢對於職場人來說，就是最為基本的生理和安全需求，只有先滿足了這些需求，才能驅動員工工作。如果想要更進一步激勵員工，就必須滿足他們更高層次的需求，那就是情感和歸屬的需求、尊重的需求，以及自我實現的需求。

所以，在滿足錢和物質這個最基本的激勵條件外，情感、歸屬、尊重以及自我實現也能激勵員工。這些東西延伸到一個企業裡，就會變成一個企業的文化，企業領導的領導力，以及企業的工作氛圍等等。

在現實生活中，當你發現物質條件已經不能很好地激勵員工的時候，這時候你就應該思考，如何滿足員工更高層級的需求，比如尊重的需求，比如自我實現的需求。因為只有這樣，你才能進一步激勵員工，而這些往往也會促使員工變得更加忠誠。

有這麼一個故事：說是有一位在東風日產工作的領導曾吐槽，說中日合作這麼多年，日本人還是骨子裡看不起華人，為什麼？因為每次協商工作的時候，日本人都會翻來覆去地把工作交代很多遍。

在西方的觀念中，執行力不是員工具備的能力，而是一個管理者領導能力的體現；但是，在很多中國管理者的觀念中，執行力不強就是員工的問題，跟領導沒有任何關係。而且，中國的很多領導非常推崇所謂的“眼力勁”，就是領導一個眼神，員工就明白了該幹什麼，以及怎麼幹等等。

我只想說，那麼多複雜的工作，難道只用一個眼神就可以安排到位？

為什麼要說這個故事，因為透過這個故事，我想說明一個道理：領導力是確實存在的，員工有怎麼樣的表現，很大程度上與其領導有著非常密切的關係，一個無能的領導，他手底下的員工也不會聰明到哪裡去。所以說，身為領導還是要多講究工作方法，多研究領導藝術。

至於什麼是領導力，簡單來說，領導力就是方法論，就是凡事講究方法，凡事在乎技巧，而掌握了這些方法和技巧，你就擁有的領導力。比如你善於發現員工的長處，多肯定少批評。

領導力的培養不是一蹴而就的，需要經常總結、反覆思考，沒有相當的閱歷，是不可能擁有出色的領導力的。這裡推薦一本入門級的領導力書籍，樊登老師的《可複製的領導力》。

【最後的話】

學習是成長進步的唯一途徑，最後用毛主席的一句話共勉。

1939年，毛主席在一次延安在職幹部教育動員大會上講話時指出：“我們隊伍裡邊有一種恐慌，不是經濟恐慌，也不是政治恐慌，而是本領恐慌。好像一個鋪子，本來東西就不多，一賣就完，空空如也，再開下去就不成了，再開就一定要進貨。”

別扯那麼多，其實有一樣東西是免費的，而且超級簡單，只有兩個字：

卡耐基講過這麼一個故事。他本來不會打橋牌，但是有一天去朋友家玩，朋友非得讓他玩。他說不會玩，朋友說打橋牌無非是考驗記憶力和判斷力，而你不是寫過一本關於記憶力的書嗎？你肯定行的。於是卡耐基生平第一次坐上了橋牌桌。

對於我們自己不擅長的事情，我們總是害怕出洋相，而鼓勵就能解決這一問題，還能激發我們的潛能。在員工管理中，經理們習慣了指責和打壓，很少有人真正理解和掌握鼓勵的技巧。

下次，記得多鼓勵你的員工。你會收到成效的。