很多人都說，Mapping能讓一個獵頭更專業，但我們可以將Mapping分成兩類來說。

一類是“不收錢”的：

很多時候獵頭並不是特地做的Mapping，而是在平常工作中都會涉及到，時時刻刻有機會、有時間都要做的。

我們可以說Mapping是一個深度Sourcing與資訊蒐集的過程。透過Mapping讓團隊裡的顧問更加了解這個行業，從而更加好地將目標的候選人short-list出來，或者在腦海中掌握基本的人才地圖，形成未來工作儲備資源。

如果你的公司是專注於這個行業的，那麼你們公司內部一定要有人做該行業的Mapping。不具體到候選人，但是需要了解行業內有什麼公司、具體做什麼產品、公司分佈......等資訊。

我們還可以說Mapping是一種讓客戶或leader滿意的“工具”。雖然這個投入產出比很低，但當所能找到的候選人不如預期的時候，可以真實地反映出目標市場的狀況確實不夠理想。

另一類是“收錢”的

也就是我們說的Mapping專案，企業客戶付錢讓獵頭做Mapping，然後產出報告。

那麼做到什麼程度，才是有價值的？換位思考，假如你是甲方，你花錢要供應商幫你做一個Mapping報告，可能會出於什麼樣的目的？

1、想找到市場中與想要招的職位等級相當的人，然後招進來。

抱著這個目的基礎是，Mapping費用會比直接委託該職位的獵頭費便宜，這也是很多獵頭公司不願意做這種Mapping的原因。

所以一般來說，會有雙方的協議，一年或兩年內如果自行聯絡Mapping報告中的候選人，則要支付相應的獵頭費用。

2、與行業內的競爭公司進行對標，不是以招人為目的。

企業希望瞭解競爭對手的組織架構，包括有哪些人、這些人的背景和特點如何；還希望瞭解競爭對手的薪資水平、員工福利、從而制定策略吸引到同行業的優秀人才。

所以抱有這個目標的Mapping，物件可能不只目標公司在職的員工，還包括離職的或從我方跳到競爭對手的員工。

關於Mapping，我們有什麼認知誤區？

很多公司談Mapping，其實很容易陷入幾個誤區。

1、將其當成變相的name list

在報告中如果只是簡單地列出目標候選人的基本資訊，最多再更進一步地瞭解候選人的意向，那麼這樣的報告對於企業來說價值不大。

這樣的Mapping不如直接委託獵頭進行招聘。這是因為獵頭的工作除了尋找候選人之外，很大一部分還包括向候選人介紹職位、說服候選人加入等。

2、讓獵頭新人去做

有的公司會因為Mapping是一件很耗時的工作，就將他交給junior的顧問完成，其實這是大錯特錯的。

為什麼做mapping的獵頭需要資深？

那是因為新手往往對於目標候選人的行業情況瞭解不夠深入、對行業的專業資訊也積累不足。

這樣一來，新手與候選人聊不深入，除了“尬聊”之外，就只有草草收場，最終沒法獲取到足夠的資訊，這樣產出的報告也是沒有什麼價值的。

3、漫無目的地聊天

很多人做Mapping的時候，會天南海北地聊，等到最後出報告的時候才再從一團亂中找資訊，或者臨時再向候選人詢問。一是效率極差，二是經常會有資訊遺漏。

所以，我們需要先定好目標，再做事情，這樣才能更好地推進Mapping專案的進行。

在管理學中有一個非常重要的目標設定原則——“smart原則”

這是一個很實際、很方便、很通用的原則，在設定mapping的目標的時候，我們可以作為參考，最終確定具體的、可衡量的目標。

目標確定了，如何做好Mapping專案？

1、物件怎麼確定？

企業委託獵頭進行Mapping專案，一定是因為他們還不清楚自己應該找什麼樣的人。

這是因為如果他們能夠確定的話，直接委託職位會更方便。

所以，一般的Mapping專案，除了客戶本身的資訊之外，你能從他們那裡獲得的資訊是比較不足的。

比如：

要Mapping哪些公司、要找到多少人？什麼樣的人符合要求？是完全符合匹配的候選人、還是部分條件符合的候選人、還是有相關經驗的候選人都可以？（後兩者其實在做單的時候獵頭找的不多）。報告完成度的“底線”在哪？是覆蓋到80%的人，其中80%有聯絡方式就足夠了，還是有更高的要求？......

舉個例子，客戶可能會告知你三四家目標公司，但Mapping不能侷限在這裡，獵頭需要根據這些公司的特點，為客戶找到更多同類的公司。

讓客戶不僅瞭解有哪些人，還要了解除了他知道的一些直接競爭對手之外，還有哪些公司的人會適合他們，還能從哪些地方獲得他想要的候選人。

2、怎麼聊？

說起與候選人聊的方法論，其實有非常多的，我簡單說兩個：

候選人最喜歡聊的主題，顯而易見的是吐槽公司和一些行業新聞，這就需要獵頭顧問隨時關注和尋找行業的最新動態，才能找有趣的、候選人感興趣的話題做切入。

不要很著急地把要聊的候選人一口氣都聊完，因為每個候選人都能為我們提供很多資訊，聊的越多，越需要時間去消化，轉變為自己的認知。

說起與候選人聊，Mapping和平常的做單這個聊的順序也有很大的不同：

做單的時候通常是從junior聊到到senior，junior給我們的資訊可以幫助我們與senior的候選人溝通。但是在Mapping的時候，我們應該從senior聊到junior。

假如我們需要知道這個公司sales部門在中國區的架構，東南西北四個大區是怎麼分的、業績如何、戰略如何......這些資訊，比較junior的人是不清楚或者只清楚部分的。

只有先聊到senior的人，才能對這些資訊有比較全面的瞭解，再與junior的候選人聊補全詳細的資訊。

P.S.

本篇回答為谷露獵頭運營總監Jacobi Zhang 在谷露獵頭學院線下沙龍中的部分分享內容。

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人才Mapping的概念，就是把行業內主要競爭對手的組織架構都描繪出來，然後再搜尋這些組織架構下的候選人，搜尋到之後，透過各種方式和候選人保持良好的聯絡。

1、例如： （1）在長三角找一個人事總監，要懂法語的。（針對職位） （2）過程：羅列長三角所有法資公司，儘可能聯絡到所有HR，問及大致年薪，學歷背景，能力特點等等 （3）結果：資料化尋訪結果，整理報告，提交給客戶或者相關負責人。

2、獵頭，意為物色人才的人，是幫助優秀的企業找到需要的人才，這個詞另外的說法叫做高階人才尋訪。“頭”指智慧、才能集中之所在，“獵頭”也可指獵奪人才，即發現、追蹤、評價、甄選和提供高階人才的行為。在國外，這是一種十分流行的人才招聘方式，香港和臺灣地區把它翻譯為“獵頭”，大陸也稱之為獵頭，意思即指 “網羅高階人才或挖掘高階人才” 。

3、獵頭顧問是專為客戶提供中、高階職位及特殊職位人才招聘及相關諮詢服務的專業服務人員，是獵頭公司必須具備的高階成員。簡單的說獵頭顧問就是獵頭公司裡的業務人員。