團結問題一定是兩個或兩個以上的個體或小團體互相掐，我從來都秉承一個原則，搞事情的一個個的開掉，不管是什麼技術大拿還是多少年老職工，在中國唯獨不缺的就是人。切記不能開一方保一方，剩下的一方做大更難收拾。當然，可以讓子彈飛一會，把你要幹掉的人先捧起來，委以重任，找破綻幹他，這屬於開人方法，不在本問題的討論之列。

在社會文明進步、科技日新月異發展的時代 ,企業要保持或建立優勢 ,歸根結底是人才競爭的優勢。如何調動人的積極性、如何管好人、如何提高管理效能就成了企業生存和發展的關鍵 ,而激勵對於調動員工的積極性有特別重要的意義。運用其基本理論按規律辦事 ,使管理工作建立在科學的基礎上 ,從激勵的基本理論方面入手去探討激勵人的方法 ,即調動員工積極性的策略

基本生理需求、安全感、歸屬感與認同感，都只是激勵我們去上班，去公司裡露臉。

而接著要提到的另外兩個需求層次——地位與尊重及自我實現，才是真正激烈我們在工作上追求更卓越表現的原因。

個人認為，人性最大的弱點就是懶惰與貪婪，對於員工來說，對他沒有利益、更大利益，他感受不到管理者對他的關愛時，想要他們團結並積極工作，本身就是一種妄想。

南疆商務群英匯，立足南疆，服務全疆！無懼艱辛、無畏成長，專注商業服務18載！因為熱愛，所以執著；因為專注，所以專業！

馬雲曾經說過：員工離開公司，無非是兩個原因，一是錢給少了，二是幹得不爽。

同樣的，他們錢拿少了，幹得不爽，自然就不會有動力，只會抱著幹一天混一天的思想，沒有立即離開已經是大幸了，何談相互團結、積極工作？

一、錢給少了

錢給少了，那就說明企業對分粥理論沒進行過研究，大家都吃不飽、吃不好的情況下，誰會好好幹、努力幹？如果還有這種人，那他就傻了，傻子雖然看起來一直在努力幹，絕對也見不到好的成效。

羅爾斯把財富比作一鍋粥，一群人來分。那如何分呢?羅爾斯羅列了五種分粥法:一是固定一個人分粥，結果導致腐敗萌芽；二是輪流分粥，結果在一個週期內，只有自己分粥那天能吃飽；三是讓德高望重者來分，但久而久之，也難以保證公平；四是成立分粥委員會和監督委員會，又陷入了扯皮當中；五是，每人輪流值日，當天分粥之人最後一個領粥，結果就大大公平了。

“分粥理論”告訴我們:“先進適用而高效化、公平公正而民主化、獎懲分明而激勵化”的制度，是搞好內部管理的基礎，我們需要根據自身實際而創新這樣的制度。在企業裡，分粥就是個人的薪酬、福利、獎金及提成等待遇問題，人都是自私的，只有將之真正地科學化、可操作性強，團隊的合力才能真正產生，行動力才會迸發出來。

二、員工乾的不爽

除了前面所說的錢給少了，我們還必須弄清另外一個問題，那就是員工幹得不爽，幹得不爽主要有以下幾種形式：

1.對直接上級有意見。他的直接上級的管理方式、為人處世的方法或者其綜合能力得不到員工的認可，他都會感覺不爽。

2.管理層沒有更好了解並滿足員工的需求。你知道員工有“五個需要”嗎？這是美國心理學家A.馬斯洛提出的一種需要理論。這種理論認為人的需要或動機可以分為5個層次,即生理需要、安全需要、愛的需要、尊重需要和自我實現的需要。人的需要和動機是一個由低而高逐級形成和實現的過程。

實際上這“五個需要”，就是讓公司高層管理人員更好地研究人性、學會經營人性，掌握核心人員的心理所需，合理地運用現有資源、挖掘未來資源，創新管理機制，給人才適當的自我空間，以最大化的挖掘人才潛在的能量，進行最大化的釋放，讓他有極大的成就感、價值感、歸屬感、滿足感，如果這些都有了，那麼，恭喜你，你學會了瞭解人性、認識人性，並準確掌握了人性與經營人性，事情正向你所預計的方向穩步推進。

綜上所述，想要員工團結合作、努力工作，必須要讓員工有動力源泉，這個動力，一是“先進適用而高效化、公平公正而民主化、獎懲分明而激勵化”的運作機制，二是滿足員工不斷上升的需求，儘可能得到更多關愛。

想讓員工團結？先提高員工的歸屬感！想讓員工積極，給予員工積極的成就感！接下來一一說明：

作為一個管理者，最核心的本質是先管好自己，再去管理他人。不然你所說的一切，本質上來說不過就是沙漠中的海市蜃樓而已。中看不中用，看得見摸不著，完全都是空中樓閣過一過嘴癮而已。

之前聽過一個非常偏激的言論，說什麼是管理？管理就是透過別人拿成績。我想說這樣的人，既不適合擔任管理崗位，同時也做不好一個好人。

身為管理者，要想讓員工更加的團結，積極的參加工作，首先對自身的要求要嚴格，讓自己成為一個值得效仿的人。另外要知道員工在工作的時候不僅僅有物質的需求，同時更有精神的需求，比如對自身價值挖掘的渴望，以及對自己價值提高的訴求。

所以啊，接下來分別討論，首先如何讓員工更加的團結呢？可以經常安排一些集體型別、交叉類的工作，讓大家在工作中彼此幫助體會到協同工作的好處。事實永遠比道理更加的具有說服力，當員工從內心深處感受到協同工作的好處時候，自然也就意識到了合作的重要性。

如何讓員工更加積極的工作呢？那就是作為領導者要懂得適當的放權。不要總是把權力集中在自己的手裡，要懂得把最合適的人放在最合適的崗位，給有能力的人安排一些具有挑戰性的工作，這樣才會培養人的成就感，當然了，在這個過程當中要及時的給予一些實質性的建議，幫助對方成長。員工才會對你更加認同，工作才會更加賣力。

和員工一塊建議發展計劃：

給員工提供具體的工作事項：

員工工作的內容必須具體化，不然對員工創造績效有很大的影響，像很多公司只給員工一個目標，你這個月必須做多少多少業績，但每天早上一上班，員工並不知道自己要幹嘛，只能給自己打雞血，有何用呢！例如，銷售，要細化到員工每天見多少個客戶，打多少個電話，並能一路跟進他們達到績效。整個流程熟悉下來，再放手！

提供工作職能之外的機會：

這一項對大公司，規範化的公司尤其重要。特別對於想要發展的公司，更需要培養這類的人才。

現在的組織變得如此分散，以至於員工認為他們只能在他們的部門或職能部門內運作。但是，要真正培養員工在公司中發揮更大作用，他們需要了解組織的各個方面是如何運作的。為員工創造機會，讓他們在工作職能之外承的擔新職責。這種交叉培訓將提高他們對組織的認識和知識，並幫助他們更有效地與他人合作，因為他們對其他員工為公司所做的事情有了新的認識。額外的責任將使他們處於新的境地，增加挑戰，擴充套件技能組合，並鼓勵他們站起來思考，這也將提高他們在未來任何角色中取得成功的機會。這種型別的發展也在工作場所創造了能量和興奮。

提供建設性反饋：

反饋並不意味著批評，譴責或反對。相反，它應該具有建設性，幷包括進一步改進和發展的具體建議。反饋也應定期提供，並與資料或示例相關聯，如績效指標或個人發展計劃。僅使用反饋進行員工評審可能會導致錯失引導員工完成專業發展流程的機會。員工想知道他們是如何做的。反饋以後並告訴員工應該怎麼做才能讓員工進步，合理的建設性的反饋對於團結員工和老闆具有良好的作用。

提供客戶的培訓課程和研討會

幫助員工訪問可以幫助他們成長的其他聯絡人。將他們介紹給可以擔任導師或教練的其他專業人士，為專業行業協會簽名，將他們傳送到培訓課程和研討會，以及建立和參加社交活動。

只有給員工提供價值，並讓員工給公司創造價值，才能使員工和公司給同時良性發展！