現實職場中，很多人都能完成領導交代工作，但最後就是得不到領導的青睞；

相反，往往總是能力平平的人，卻獲得了領導們的賞識。

這原因是什麼？

其根本原因就是悟性不同，而不是“溜鬚拍馬”。

有些人不屑於悟性

我是一個80後，從14年開始的時候，團隊裡面開始有90後的員工出現。

其中，有個96年的小姑娘。我第一印象是，這個姑娘怎麼“瘋瘋癲癲”、火急火燎的呢？一副天不怕地不怕樣子，恨不得過來摟你肩膀稱兄道弟了。

說實話，我真不適應。不知道就怎麼都感覺很擰巴。所以，兩個人的衝突是比較大的。

因為她有自己的想法，也經常掛在嘴邊的一句話就是：怎麼你就看我哪哪不行呢？後來，我就讓她做事，我就看著。當然，我會有所準備的讓別人輔助好。

後來她說，離開我這個領導後，自己感覺再也沒有成長了。

其實，在我看來，在職場裡一件事是做好本職工作，而另外一件事就是讓領導滿意。你可以只做一件事，但你將總是“一條腿”走路。

總有些蛛絲馬跡

我們都不是腹有詩書氣自華的“聖人”，能做到“胸有驚雷，而面如平湖”的人也是少數。

所以，我們總能會發現一些跡象代表的意義。

有一個叫“鐵老虎”的鎖頭，很多東西都打不開它。有一天，一個壯碩的鐵棍過來說：“我已經打碎過很多東西，沒人能攔得住我”，便用力砸了下去。可不管如何用力，都沒法開啟他。後來，過來一個瘦小的“鑰匙”過來，輕輕一擰就開了。鐵棍問她為什麼。她說：“因為我懂他的心啊”

那麼，讀懂領導實際上是一件特別正常的事。

1、我們首先在他的表情庫檢索一下。一個人的語言和表情、動作一定透著他的真實想法。

《FBI讀心術》上有這樣的一段描述：

有些人的表情是顯而易見的，比如：眉飛色舞，笑逐顏開，代表著談話愉悅；有些人怒目圓睜，左顧右盼，說明談話沒有到共同點……

這就是“微表情”。

我們天天與領導在一起，那情緒的變化應該很容易察覺的到。

2、從其價值觀念繼續檢索

一個正常的人就一定有他的核心價值觀。不然我們談朋友，也不會有“三觀一致”的這個說法了。

他或是剛直不阿，或是維護權威，或是心胸狹隘等等，這都是有些基本的判斷。

而我們要做的就是讀懂他。

再進一步判斷

（1）用匯報的方式

當我們無法獲取其明確意圖，也不能透過別的渠道獲取資訊的時候，我們應該嘗試走近他。

我們可以去說：x總，上次您指示的這個工作，當前進展是這樣的，預計還是這樣發展，您看有什麼問題沒有？

那麼，看他的態度，聽他的弦外之音，可能就知道，他安排這個事安排別人到底是幹嘛。

有些領導可能會說：哦，對了，因為事情緊急，這個地方我安排小李協助，等下你們兩個在溝通一下，進一步完善。

也許有的會說：嗯，我知道了。有事再找你。

那麼就說明，這裡面有事兒。

走近他，才能瞭解他。所以，不要猜他。

（2）學會換位

我們如果學會換個角度來看事情，可能結果會不同。

驗證我們心中那個想法來想一想。

如果我是他，想換掉一個人，那他可能會邊緣化我們，調崗，降薪或者給我們一個完不成的目標，讓我們知難而退，自己離職對吧？

如果是我對一個人有意見，那麼我會想方設法的來找茬，來批評他，甚至要經常抓他來談話溝通，拍桌子；

如果是我想要扶持別人，功勞佔盡，那麼我肯定會給別人輸送更多的資源，這樣才能在速度上佔一些先機。

等等，諸如此類，換位思考，不僅可以掃清我們的障礙，也有我們職場能力的提升的關鍵素質。

【總結】

人無百日好，花無百日紅。

職場領導權利的發展，是一個動態過程。總會隨著時間的發展而出現變化。或擢升，或淘汰。

而我們的生存法則之一就如管理大師所說：

在我們和領匯出現的矛盾無法調和時，就選擇服從他。

我是@可知線上，10年上市公司崗位經驗，專注職場倫理分析解讀。

領導安排完工作中途又進行個別調整，這個很正常。因為領導也是普通人，他安排工作時可能一時沒有想的很周到，佈置完後可能再細想後覺得需要補充或調整一些更妥當 ，因此就又進行了調整 是很正常的，這也說明領導是一個比較負責任的人。我認為不存在領導故意或有其他想法的問題 ，可能是你自己太敏感而想多了。

至於領導工作安排後中途作了調整，但沒有透過開會通知問題，我想這也只是工作方法問題。有些領導會直接以電話方式通知調整的相關人員，有些會以簡訊方式或者透過0A、郵件等各種形式進行通知，但不論何種形式通知，都應當得到被通知者確認，通知才真正到位。因此，工作調整並不一定要透過開會來通知。

你與領導之間既是上下級關係更是同事關係，能在一起工作就是一種緣份。建議對領導多一份理解，少一份猜疑。

個人見解 ，僅供參考！

其實任何工作都沒有十全十美的計劃，只有在乾的途中，適時恰當地調整，才能夠將工作做得儘可能完美。領導在中途調整了工作，也是受很多方面的因素影響，而最核心的目的就是把工作做得更好。

首先，領導臨時調整工作，原因是多方面的。

有句話叫：計劃趕不上變化。領導對工作進行調整，有可能是計劃不夠完善；有可能是基於他人的建議，有了更好的想法；也有可能是對任務分配有了更適合的人選；還有可能是為了工作效率的需要而做出的靈活選擇。

基於以上的這些原因，領導一方面有權利對計劃進行調整，另一方面也有必要根據單位利益最大化的需要來調整計劃。至於改變計劃給員工執行帶來的不便，領導可能是沒考慮到，也可能是認為兩害相較取其輕。

如果我們想通了以上這些關節，就不會過分計較於為什麼會調整計劃，而應該聚焦精神於怎樣執行調整後的計劃。

其次，沒有哪個領導有必要去算計員工，工作幹出成績才是王道。

無論從事什麼職業，身在什麼崗位，到了領導的位置，都已經沒有必要和員工去計較什麼。特別是刻意地算計員工，透過工作來給員工製造不必要的麻煩。

因為這樣做，一方面讓領導的自身威信有所降低，另一方面會使領導在單位的整體影響力有所下降。聰明的領導都不會為了某一個人而損失自己的大好局面。

所以，不要刻意地將領導看得過於小氣，真正的影響自己前途的，還是自己的心態和實際的工作成績。要著重從這兩個方面來提升自己，不要因為一時的調整計劃而有所動搖。

再次，如果對領導沒有足夠的信任，也不可能做出出色的成績。

員工在執行工作的過程中，只有完全信任領導，才能將工作計劃最大程度地執行到位。當領導調整計劃時，也只有相信這是更好的方法，才能夠更加順利地執行任務。

因此，作為員工，切不可在正執行的過程中隨意懷疑領導，從而給自己的工作制造心理上的枷鎖，影響自己能力的發揮，也耽誤整體工作的進展，最終得不償失。

以上個人觀點，供參考。