作為企業，因為經營發展的需要，人才招聘是重要的人力資源供給渠道。在職場上，一方面，企業為了儘快招聘到滿意的人才絞盡腦汁，另一方面又為了人才甄別、保證貨真價實而想盡辦法。
在人才的引進與招聘過程中，簡歷的篩選和甄別是非常關鍵的一環。簡歷作為目標人才的基本情況資訊載體，承載了其個人的基本資訊、教育背景、工作履歷以及個人特長等等與招聘密切相關的資訊。如果簡歷這關把不住，會導致整個招聘工作比較被動。
我們先來看一下一般簡歷的格式。
如上圖，一般簡歷包括個人基本資訊、教育培訓情況、個人工作經驗經歷、家庭情況和自我評價五個部分。當然，隨著國家對女性婚育隱私權的保護，後續會有改動。另外，不同企業也會根據自己的特定需求進行簡歷內容的最佳化。
一、員工簡歷造假有哪些型別。
1.個人基本資訊造假。
在個人的基本資訊裡面，包含了個人的出生及戶籍基本資訊、信仰基本資訊、婚姻資訊、身體基本資訊和學歷等基本資訊。
有些應聘者為了突出自己的優勢或者迎合企業的崗位要求，在這裡面填寫一些不實資訊。
2.教育培訓資訊造假。這種造假行為比較常見，一方面是為了滿足單位的招聘需求，另一方面也是為了自己在與單位進行工資議價的時候有更多的主動權。
3.工作經驗。這部分造假的也很多。應該說面試者在工作經驗這部分多少都會存在一些水分。只是水分多少的問題。
4.個人專案經驗或者經歷，這部分上面的圖片裡面沒有。有些招聘需求需要在工作履歷之外，要求個人具備一些專案參與或者主導的經驗或者案例。有些應聘者會在這方面造假。
至於家庭資訊和個人評價造假的成分不大。但是自我評價的中肯程度是值得考量的。
1.個人資訊部分。
通常見到的造假是居住地、學歷與健康狀況三部分。
A.有些應聘者不願意透露自己的實際居住地址，而且招聘單位對於居住地址沒有具體要求，與崗位需求的關係也不是很大，所以在填寫自己居住地址的時候會捏造一個虛擬地址。
B.另外一個是學歷，這個填寫與教育培訓部分有關，一會單獨說。
C.最後一個是健康狀況。一方面有些招聘單位對崗位沒有明確的健康狀況要求也沒有健康憑證的要求；另一方面，面試者為了滿足崗位的健康要求，保證自己能夠順利透過，在健康狀況一欄填寫違背事實的資訊，比如有些病症持有者隱瞞自己的病例。
2.教育培訓部分。這部分分成兩塊。
一是教育經歷造假，就是學歷造假。為了迎合企業的硬性要求，填寫虛假資訊，比如：
A.不真實的畢業學校。
B.不真實的學歷水平
C.混淆概念，第二學歷和第一學歷混淆。
有的連同學習的專業一起造假。
二是培訓經歷造假。因為企業對培訓經歷的考察不嚴格，但這部分能給應聘者加分，有些應聘者也在這方面造假。比如參加過XX職業經歷培訓，去過XX學院等等。
3.工作經驗造假。
工作經驗造假的形式有如下三個方面。
A.省略部分工作單位，本來在某段時間內工作了三家單位，為了體現自己的職業穩定性，就把三家改成一家單位。
B.增加自己沒有工作過的單位。為了更好的包裝自己，虛擬自己沒有工作過的單位，甚至是虛擬一些高大上的名企。有的應聘者甚至誇耀說自己認識XXX，其實是他認識人家，但人家不認識他。當然，期間的工作職能和過程也都是假的。
C.修改曾就業單位的職位名稱、工作職能和工作成績。
在2011年左右，我曾面試過一個法務總監的應聘者，他的簡歷上工作單位只有一個，是某著名的電氣公司，他的崗位是該電氣公司法務中心總經理。在交流過程中，我發現他所說的這個崗位是假的，因為我個人對該電氣公司的組織架構比較瞭解。壓根沒有法務中心和法務中心總經理這個部門和職位。
其他造假形式這裡就補多說了。
以上是簡歷造假的基本體現形式。
1.加強企業的資訊化建設。
在企業的資料庫中加強對高校、社會企業、組織形式和應聘者的資料積累。一旦有造假現象，我們從資料庫中，可以第一時間發現。
比如，學歷造假。我們有多時候，能夠從企業的人才資料庫中找出同一所學校畢業的學生，他們對該校真實資訊的獲取能力和甄別能力是比較高效的；我們也可以透過國家提供的相關資訊渠道進行甄別；
再比如，有些應聘者可能連續到企業來面試過數次，但是每次面試的崗位和提供的簡歷都不一樣。這時候，我們基本判定他是在造假。
在識別資訊資料庫建設方面，外資企業做的好一些。
2.面試官加強甄別能力。
比如一般的假學歷證書是什麼樣的，真學歷證書又是什麼樣的；比如對社會不同企業組織、職能及運營情況的瞭解。
就拿剛才我說的那個面試法務總監的應聘者來說，我根本沒有必要戳穿他。我只提了一個要求：請把你所造中心的詳細組織架構畫出來，並詳細列舉你個人的工作職能。一會他就抓瞎了。
另外，要對其簡歷進行邏輯推敲，一個是職務變動情況推敲，另一個是職能與業績的匹配情況推敲。
3.利用網路的力量。
很多應聘者的個人資訊或者工作經歷從網上一搜就可以搜到了。一方面我們透過網路搜尋他個人或者相關單位的資訊，來與其簡歷進行對比。一方面甄別他的個人基本資訊，另一方面甄別他的工作閱歷；另一方面，他所提供的工作單位的基本情況，我們在網路上也很容易找到。最重要的事我們振作，並不違法，不侵犯其個人隱私。
4.利用人脈的力量。
不得不說，在中國，人脈圈子是非常厲害的。尤其是HR，很多天南海北的都認識。這個時候，當對某些簡歷拿捏不準的時候，就可以利用人脈的力量來核實一下。
5.藉助嚴格的管理。
在面試流程中，簡歷篩選和甄別是基礎的一環，為了假的簡歷帶來的無效工作，要嚴謹設計面試的流程，比如面試環節的資訊核實；比如入職前的背景調查等等。都可以幫助有效甄別簡歷的真假。
雖然，我說了很多。坦誠的說，一份簡歷的真假對於HR的自身能力的挑戰是最大的，經驗豐富的面試官一眼就能看出簡歷的真假，二經驗和閱歷欠缺的HR有的時候則是視而不見的。所以多積累、多用心，時間長了自然就能識別出來。
1.對於簡歷造假者要一分為二的看待，他們不是李逵與李鬼的關係。有的造假者還是比較優秀的，只是學歷門檻不夠或者一些其他原因造假，崗位勝任能力是沒有問題的，如果他們能夠坦誠相對，應該給他們一個機會。
2.核實簡歷的真假並不是針對簡歷本身，是基於企業需求進行真實性匹配的工作職責所在，認真甄別是對的。真的假不了，假的真不了，即使在甄別階段逃過一次，後續早晚會曝光的。
回答不足之處請包涵。
作為企業，因為經營發展的需要，人才招聘是重要的人力資源供給渠道。在職場上，一方面，企業為了儘快招聘到滿意的人才絞盡腦汁，另一方面又為了人才甄別、保證貨真價實而想盡辦法。
在人才的引進與招聘過程中，簡歷的篩選和甄別是非常關鍵的一環。簡歷作為目標人才的基本情況資訊載體，承載了其個人的基本資訊、教育背景、工作履歷以及個人特長等等與招聘密切相關的資訊。如果簡歷這關把不住，會導致整個招聘工作比較被動。
我們先來看一下一般簡歷的格式。
如上圖，一般簡歷包括個人基本資訊、教育培訓情況、個人工作經驗經歷、家庭情況和自我評價五個部分。當然，隨著國家對女性婚育隱私權的保護，後續會有改動。另外，不同企業也會根據自己的特定需求進行簡歷內容的最佳化。
作為應聘者，其個人的所有基本資訊都會在上面這張簡歷上呈現出來。我們以此為樣本進行分析。一、員工簡歷造假有哪些型別。
1.個人基本資訊造假。
在個人的基本資訊裡面，包含了個人的出生及戶籍基本資訊、信仰基本資訊、婚姻資訊、身體基本資訊和學歷等基本資訊。
有些應聘者為了突出自己的優勢或者迎合企業的崗位要求，在這裡面填寫一些不實資訊。
2.教育培訓資訊造假。這種造假行為比較常見，一方面是為了滿足單位的招聘需求，另一方面也是為了自己在與單位進行工資議價的時候有更多的主動權。
3.工作經驗。這部分造假的也很多。應該說面試者在工作經驗這部分多少都會存在一些水分。只是水分多少的問題。
4.個人專案經驗或者經歷，這部分上面的圖片裡面沒有。有些招聘需求需要在工作履歷之外，要求個人具備一些專案參與或者主導的經驗或者案例。有些應聘者會在這方面造假。
至於家庭資訊和個人評價造假的成分不大。但是自我評價的中肯程度是值得考量的。
二、簡歷造假的具體形式有哪些。1.個人資訊部分。
通常見到的造假是居住地、學歷與健康狀況三部分。
A.有些應聘者不願意透露自己的實際居住地址，而且招聘單位對於居住地址沒有具體要求，與崗位需求的關係也不是很大，所以在填寫自己居住地址的時候會捏造一個虛擬地址。
B.另外一個是學歷，這個填寫與教育培訓部分有關，一會單獨說。
C.最後一個是健康狀況。一方面有些招聘單位對崗位沒有明確的健康狀況要求也沒有健康憑證的要求；另一方面，面試者為了滿足崗位的健康要求，保證自己能夠順利透過，在健康狀況一欄填寫違背事實的資訊，比如有些病症持有者隱瞞自己的病例。
2.教育培訓部分。這部分分成兩塊。
一是教育經歷造假，就是學歷造假。為了迎合企業的硬性要求，填寫虛假資訊，比如：
A.不真實的畢業學校。
B.不真實的學歷水平
C.混淆概念，第二學歷和第一學歷混淆。
有的連同學習的專業一起造假。
二是培訓經歷造假。因為企業對培訓經歷的考察不嚴格，但這部分能給應聘者加分，有些應聘者也在這方面造假。比如參加過XX職業經歷培訓，去過XX學院等等。
3.工作經驗造假。
工作經驗造假的形式有如下三個方面。
A.省略部分工作單位，本來在某段時間內工作了三家單位，為了體現自己的職業穩定性，就把三家改成一家單位。
B.增加自己沒有工作過的單位。為了更好的包裝自己，虛擬自己沒有工作過的單位，甚至是虛擬一些高大上的名企。有的應聘者甚至誇耀說自己認識XXX，其實是他認識人家，但人家不認識他。當然，期間的工作職能和過程也都是假的。
C.修改曾就業單位的職位名稱、工作職能和工作成績。
在2011年左右，我曾面試過一個法務總監的應聘者，他的簡歷上工作單位只有一個，是某著名的電氣公司，他的崗位是該電氣公司法務中心總經理。在交流過程中，我發現他所說的這個崗位是假的，因為我個人對該電氣公司的組織架構比較瞭解。壓根沒有法務中心和法務中心總經理這個部門和職位。
其他造假形式這裡就補多說了。
以上是簡歷造假的基本體現形式。
作為企業，我們應該如何甄別這些假簡歷呢？1.加強企業的資訊化建設。
在企業的資料庫中加強對高校、社會企業、組織形式和應聘者的資料積累。一旦有造假現象，我們從資料庫中，可以第一時間發現。
比如，學歷造假。我們有多時候，能夠從企業的人才資料庫中找出同一所學校畢業的學生，他們對該校真實資訊的獲取能力和甄別能力是比較高效的；我們也可以透過國家提供的相關資訊渠道進行甄別；
再比如，有些應聘者可能連續到企業來面試過數次，但是每次面試的崗位和提供的簡歷都不一樣。這時候，我們基本判定他是在造假。
在識別資訊資料庫建設方面，外資企業做的好一些。
2.面試官加強甄別能力。
比如一般的假學歷證書是什麼樣的，真學歷證書又是什麼樣的；比如對社會不同企業組織、職能及運營情況的瞭解。
就拿剛才我說的那個面試法務總監的應聘者來說，我根本沒有必要戳穿他。我只提了一個要求：請把你所造中心的詳細組織架構畫出來，並詳細列舉你個人的工作職能。一會他就抓瞎了。
另外，要對其簡歷進行邏輯推敲，一個是職務變動情況推敲，另一個是職能與業績的匹配情況推敲。
3.利用網路的力量。
很多應聘者的個人資訊或者工作經歷從網上一搜就可以搜到了。一方面我們透過網路搜尋他個人或者相關單位的資訊，來與其簡歷進行對比。一方面甄別他的個人基本資訊，另一方面甄別他的工作閱歷；另一方面，他所提供的工作單位的基本情況，我們在網路上也很容易找到。最重要的事我們振作，並不違法，不侵犯其個人隱私。
4.利用人脈的力量。
不得不說，在中國，人脈圈子是非常厲害的。尤其是HR，很多天南海北的都認識。這個時候，當對某些簡歷拿捏不準的時候，就可以利用人脈的力量來核實一下。
5.藉助嚴格的管理。
在面試流程中，簡歷篩選和甄別是基礎的一環，為了假的簡歷帶來的無效工作，要嚴謹設計面試的流程，比如面試環節的資訊核實；比如入職前的背景調查等等。都可以幫助有效甄別簡歷的真假。
雖然，我說了很多。坦誠的說，一份簡歷的真假對於HR的自身能力的挑戰是最大的，經驗豐富的面試官一眼就能看出簡歷的真假，二經驗和閱歷欠缺的HR有的時候則是視而不見的。所以多積累、多用心，時間長了自然就能識別出來。
這裡我想強調最後兩個觀點：1.對於簡歷造假者要一分為二的看待，他們不是李逵與李鬼的關係。有的造假者還是比較優秀的，只是學歷門檻不夠或者一些其他原因造假，崗位勝任能力是沒有問題的，如果他們能夠坦誠相對，應該給他們一個機會。
2.核實簡歷的真假並不是針對簡歷本身，是基於企業需求進行真實性匹配的工作職責所在，認真甄別是對的。真的假不了，假的真不了，即使在甄別階段逃過一次，後續早晚會曝光的。
回答不足之處請包涵。