什麼是社會讚許性反應？ 在招聘面試的過程中，考官可能會遇到這種情況：有的候選人為了積極地表達自己的成就，在陳述事實的基礎上存在一定程度誇大。有的候選人覺得自己的經歷和成就不夠豐富，不講述自己的事情，反而將周圍人做的成功事例拿來講。也有候選人為了給考官留下好印象，避免去回答 "做的不成功"、"自己的價值觀遭遇到挑戰"等負向的行為經歷。 其實這種刻意地迎合考官的現象，不能簡單地歸結於候選人在"說謊"或者"作假"，它是一種普遍的心理現象，只是每個人的表現程度不同，我們將它稱之為社會讚許性反應（social desirability responding， SDR）。它是心理測量中最突出的應答偏差，是指用社會認可的方式反應自我評價的問題，使自己或別人看起來更適合社會需要的一種偏向。也就是說，人們為免受懲罰與批評、或為維護自尊、或給人留下好印象，通常否認自己擁有的不被讚許的態度或行為，而肯定自己擁有的正向的特質，儘量使其服從社會要求。這種應帶偏差是影響調查與測量資料效度的最主要來源之一。 一般認為社會讚許性反應有兩種表現形式，一種是自我拔高（self-deceptive enhancement， SDE），擁有這種表現的人，常把自己看成是異常聰明並且有卓越的成就，在回答問題時過分相信自己積極的表現，會做出誠實但存在正性偏差的陳述傾向。一種是操縱印象（impression management， IM），擁有這種表現的人習慣將自己看成是非常好的社會公民，在回答問題時傾向於在眾多社會期望行為方面予以誇大，而對非期望行為加以掩蓋，以迎合他人。 儘可能地降低情境壓力，引導候選人真實表現自己。 首先，標準化的指導語對預防社會讚許性反應起著至關重要的作用。一定要在面試之前向候選人講明測評的目的和要求，最大限度地降低候選人的應激水平，以保證測評結果的客觀性。此外，向候選人承諾保密性，也是一個簡單而又必要的辦法。比如，有時面試會安排攝像便於事後進行分析，開始之前一定要向候選人說明攝像的目的，並且承諾攝像只用於測評，不會將內容外洩。這樣就會使候選人關注點集中在面試的問題上。 其次，提問時要避免候選人用"我沒有類似的經歷"來搪塞自己不想回答的問題。可以在陳述問題時讓候選人理解我們要了解的事情對每個人都是具有普遍性的，比如，為防止考生避免回答不成功的事情，考官可以在提問之初暗含每個人都有這樣的經歷，如"每個人的發展都不是一帆風順的，請講述你在個人職業發展方面遇到的一次逆境。" 有研究顯示，用計算機測評比面對面測評受社會讚許性影響更小，但是仍然比紙筆測驗的影響大。近年來，隨著計算機施測的發展趨勢，研究者更重視探討最佳測評環境的特點，使被測評者達到最大可能的自我袒露。 不採用誘導性的提問方式，避免影響考生的答題方向。 測評時要避免使用題目本身便暗含著價值判斷的描述。比如，面試時提問這樣的問題："我們知道營銷人員需要能夠快速與客戶建立關係，請給我們講一個你在這方面比較成功的事例。"題目本身是考察關係建立的能力，但是上面的問法暗含了該單位的用人意向，也許來應聘的人並不善於快速建立關係，但是題目暗示候選者什麼樣的答案會是企業想要的能力，在這種情況下候選人有可能受到影響，而產生偏差回答。 適當引入周圍人的評價，對測評資訊的真實性進行驗證。 比如對於校園招聘而言，現在大學生的面試經驗相當豐富，外界也有各種各樣的面試培訓班，有相當一部分大學生會是以一種"應試"的狀態來對待面試，他們的表現容易受到社會讚許性的影響，人事部門有時很難從短暫的幾十分鐘裡真實地瞭解他們。人事部門可以在測評之後，到學校進行背景調查，或者讓候選人和在崗的新員工一起參與一些團隊活動，來聽聽周圍人的評價。如果是對管理進行測評，也可以融入360度評價技術，獲得來自候選人上級、同級、下級對他的評價資訊，以此對測評過程的資訊進行驗證。 當然在面試過程中，控制和降低社會讚許性的方法不限於上面介紹的幾種，企業人力資源部在招聘面試中，應對社會讚許性現象引起足夠的重視，應採用多種方式來避免這種應答偏差，最大限度地獲得候選人最真實的資訊。作者為智鼎領導力中心 吳燕
什麼是社會讚許性反應？ 在招聘面試的過程中，考官可能會遇到這種情況：有的候選人為了積極地表達自己的成就，在陳述事實的基礎上存在一定程度誇大。有的候選人覺得自己的經歷和成就不夠豐富，不講述自己的事情，反而將周圍人做的成功事例拿來講。也有候選人為了給考官留下好印象，避免去回答 "做的不成功"、"自己的價值觀遭遇到挑戰"等負向的行為經歷。 其實這種刻意地迎合考官的現象，不能簡單地歸結於候選人在"說謊"或者"作假"，它是一種普遍的心理現象，只是每個人的表現程度不同，我們將它稱之為社會讚許性反應（social desirability responding， SDR）。它是心理測量中最突出的應答偏差，是指用社會認可的方式反應自我評價的問題，使自己或別人看起來更適合社會需要的一種偏向。也就是說，人們為免受懲罰與批評、或為維護自尊、或給人留下好印象，通常否認自己擁有的不被讚許的態度或行為，而肯定自己擁有的正向的特質，儘量使其服從社會要求。這種應帶偏差是影響調查與測量資料效度的最主要來源之一。 一般認為社會讚許性反應有兩種表現形式，一種是自我拔高（self-deceptive enhancement， SDE），擁有這種表現的人，常把自己看成是異常聰明並且有卓越的成就，在回答問題時過分相信自己積極的表現，會做出誠實但存在正性偏差的陳述傾向。一種是操縱印象（impression management， IM），擁有這種表現的人習慣將自己看成是非常好的社會公民，在回答問題時傾向於在眾多社會期望行為方面予以誇大，而對非期望行為加以掩蓋，以迎合他人。 儘可能地降低情境壓力，引導候選人真實表現自己。 首先，標準化的指導語對預防社會讚許性反應起著至關重要的作用。一定要在面試之前向候選人講明測評的目的和要求，最大限度地降低候選人的應激水平，以保證測評結果的客觀性。此外，向候選人承諾保密性，也是一個簡單而又必要的辦法。比如，有時面試會安排攝像便於事後進行分析，開始之前一定要向候選人說明攝像的目的，並且承諾攝像只用於測評，不會將內容外洩。這樣就會使候選人關注點集中在面試的問題上。 其次，提問時要避免候選人用"我沒有類似的經歷"來搪塞自己不想回答的問題。可以在陳述問題時讓候選人理解我們要了解的事情對每個人都是具有普遍性的，比如，為防止考生避免回答不成功的事情，考官可以在提問之初暗含每個人都有這樣的經歷，如"每個人的發展都不是一帆風順的，請講述你在個人職業發展方面遇到的一次逆境。" 有研究顯示，用計算機測評比面對面測評受社會讚許性影響更小，但是仍然比紙筆測驗的影響大。近年來，隨著計算機施測的發展趨勢，研究者更重視探討最佳測評環境的特點，使被測評者達到最大可能的自我袒露。 不採用誘導性的提問方式，避免影響考生的答題方向。 測評時要避免使用題目本身便暗含著價值判斷的描述。比如，面試時提問這樣的問題："我們知道營銷人員需要能夠快速與客戶建立關係，請給我們講一個你在這方面比較成功的事例。"題目本身是考察關係建立的能力，但是上面的問法暗含了該單位的用人意向，也許來應聘的人並不善於快速建立關係，但是題目暗示候選者什麼樣的答案會是企業想要的能力，在這種情況下候選人有可能受到影響，而產生偏差回答。 適當引入周圍人的評價，對測評資訊的真實性進行驗證。 比如對於校園招聘而言，現在大學生的面試經驗相當豐富，外界也有各種各樣的面試培訓班，有相當一部分大學生會是以一種"應試"的狀態來對待面試，他們的表現容易受到社會讚許性的影響，人事部門有時很難從短暫的幾十分鐘裡真實地瞭解他們。人事部門可以在測評之後，到學校進行背景調查，或者讓候選人和在崗的新員工一起參與一些團隊活動，來聽聽周圍人的評價。如果是對管理進行測評，也可以融入360度評價技術，獲得來自候選人上級、同級、下級對他的評價資訊，以此對測評過程的資訊進行驗證。 當然在面試過程中，控制和降低社會讚許性的方法不限於上面介紹的幾種，企業人力資源部在招聘面試中，應對社會讚許性現象引起足夠的重視，應採用多種方式來避免這種應答偏差，最大限度地獲得候選人最真實的資訊。作者為智鼎領導力中心 吳燕