領導之所以為管理者，是因為需要管理團隊帶領下屬共同完成部門目標。

怎麼和下屬有效溝通，才能讓下屬願意執行願意跟隨呢？

一、常見溝通障礙：

1、認為下屬應該做好；

2、天天溝通，事事溝通，效率低；

3、習慣於單向溝通；

4、將溝通多少與關係遠近相聯絡。

二、常見與下屬溝通的方式及溝通要點：

1、下達命令：

1)遵循5W1H原則：

溝通前認真思考，

溝通什麼事情？

為什麼溝通？

什麼時間、什麼地點進行？

同誰溝通？

如何進行？

2）激發意願：

經理對秘書說：這份銷售報告直接體現我們的工作成績，非常重要，對你自己來說也是一個挑戰，你不是也常希望多有一些挑戰性的工作嗎？

這是一個很好的機會。我相信你一定能做到！

3）口吻平等，用詞禮貌；

4）確認下屬理解：

確認下屬已準確無誤地理解；

應注意如何表達利於理解？

是否能在第一次就獲得資訊？是否需要重複？

下屬可能會有何反應？

是否需要包裝資訊？

是否需要當場示範？

......

5）你會為下屬做些什麼？

你可以為下屬提供哪些支援？

以此確立下屬完成工作的信心。

6）相應的授權；

7）讓下屬提出疑問；

8）問下屬會怎樣做，可能的話給予輔導；

2、聽取彙報：

1）充分運用傾聽技巧；

2）約時間；

3）當場對問題做出評價；

4）及時指出問題；

5）適時關注下屬的工作過程；

6）聽取下屬彙報也要採取主動；

6）恰當給予下屬評價。

3、商討問題：

1）注意傾聽；

2）注意多發問和使用鼓勵性的言辭；

3）不要做指示；

4）不要評價；

5）讓下屬來下結論；

6）事先準備。

4、推銷建議：

1）處理認同：

激發承諾；

明確授權；

讓下屬補充和完善。

2）處理不關心：

以正面的態度肯定下屬目前態度；

提出限定性問題，集中其精力，發現下屬真實想法，達成共識；

進一步建議，下屬做出承諾。

3）處理懷疑：

真的懷疑

說出疑問，對建議懷疑？對利益懷疑？

說明建議和利益的關係；

清楚下屬最關注的利益是什麼。

假的懷疑：

確認是否反對；

確實是否真的不關心；

隱蔽懷疑

探討執行建議所需的條件，確認懷疑到底是什麼？

再歸類為真的懷疑、不關心、反對等，分別處理。

4）處理反對：

誤解

將工作情況描述改為向下屬詢問，問答中使下屬意識到對問題看法的偏差；

直接明瞭告訴下屬他對問題的看法存在偏差，需要糾正。

真的反對

認真傾聽下屬意見 ，思考是否有道理；

下達命令轉換為詢問的方式，儘可能發現下屬反對的原因所在；

若下屬意見更有道理，應以此進一步商談；

下屬意見無道理，將你的觀點換一種方式或其他形式進行闡述；

“以退為攻”，贊同下屬的意見，一起分析和預測最終結果，最終達成一致。

——段曉嵐寫於2018.08.09

松下幸之助說過：企業管理過去是溝通，現在是溝通，未來還是溝通！

作為一個領導，必須要懂得溝通、勤於溝通、善於溝通、精於溝通！溝通，既是職責所在，又是能力要求。那麼，應該如何與下屬有效溝通呢？

一，尊重下屬是有效溝通的前提。溝通的前提是平等，要尊重你的下屬。不能高高在上，更不能頤指氣使。領導和下屬之間失去了平等對話的基礎，不會有好的溝通效果。

二，多用耳朵，少用嘴巴。最好的溝通方式就是學會傾聽。多用你的耳朵聽，少用你的嘴巴說。讓員工把自己的意見、想法、委屈和建議說出來，溝通就成功了一半。

三，適當地表示理解。溝通的過程中，要適當的對下屬的話表示理解和肯定。這樣，兩個人就有了共同的溝通頻道，有助於引導溝通的話題、氣氛和節奏。

四，不要讓批評變成批判。批評性溝通的時候，要注意方法。不能直來直去，應該採取先揚後抑之策，讓下屬有一個適應過程。同時，只能就事論事，不能上綱上線，不能讓批評變成批判。

五，善於運用肢體語言。肢體語言對溝通效果有很大的輔助作用，比如，溝通的時候，眼神要真誠的注視對方，顯示你在認真聽其傾訴。批評完之後，拍一拍下屬肩膀，以示對其信任有加。

六，影響下屬，而不是讓下屬左右自己。溝通時，自己要把握溝通的節奏，要讓自己影響下屬，而不是被下屬左右。如果被下屬牽著鼻子走，很難達到溝通的預期效果。

七，表揚是最容易讓人接受的溝通。一定要善於表揚。表揚是零成本的激勵方式，也是非常好的溝通。下屬做出了成績，要馬上進行表揚。領導者掌握了一分鐘表揚技巧，會讓你的溝通如虎添翼。

與下屬談話，不僅是技術，也是一門藝術。

為什麼這麼說呢？

這是因為面對不同的下屬和不同的談話背景，你所選擇的談話方式是不一樣的。

我們來舉幾個例子：

1、員工的績效不佳時；

員工績效表現與預期的糟糕時，要找下屬談話。這時要從關懷的角度出發。切忌開門見山，直接有批評或是責問的語氣。

工作達不到預期，其實很多人心裡也覺得很難受的。這時你要做的是，幫他一起找出問題的原因，看你能否幫他調整過來。

2、員工弄情緒時；

這個更要求領導更高，做為管理人員，如果沒有修煉好同理心，面對這種情況，往往會素手無策。尤其是情緒的原因是下屬覺得上司處事不公時。

那具體的該怎麼辦呢？

姿態一定要放低，不要以為自己是管理人員，就高高在上。先搞清楚，對方情緒產生的根源，感情上先理解對方的感受。然後再把產生情緒的事件理一理，到底那裡出問題，如果是自己錯了，能改則改，不能改的，也要說明原因。

3、離職面談；

很多管理者都不願意乾的事。很多時候，這種得罪人的事，都交給HR部門去幹了。但這不完全對，你做上別人的上司，你至少在把人交給HR部門之前，要跟人談一下，到底為什麼不要別人了。

那麼如何進行一次離職面談呢？

我們可以分成三個階段：

1、談話前

談話前，作為上司，你要做好充分的準備。

在時機的選擇上還要恰當。

不要讓人有意外感。這裡很關鍵，一般要讓員工走，無非就是工作態度問題和能力問題，那麼在讓人家走之前，你應該要幫助人家，要作一些改善方面的談話。

也可以提前告訴人家，如果你在一定時間內，還是業績達不到要求，工作態度還是沒有調整，那我可能讓你走之類的。

2、談話中

要站在對方的角度來看問題，要能感受別人的情緒。在語氣上，儘量不要顯得咄咄逼人。

儘量不要一杆子把人打死了。要從其身上找到一些值得肯定的方，給予充分的認可，至於不足的地方，也要給有建設性的建議。

對於別人在工作中不勝任的地方，要有相應的資料。該表態的地方不要拖泥帶水。

3、談話後

談完話後，如果要簽訂一些協議的立馬籤，不要等。一定要記得，這個我是吃過虧的。

能幫忙的還是要幫忙，比如幫他介紹工作，提供一些證明之類的。

最後，還是一句話，談話是技術，也是藝術，需要不停的修煉。

有一個鐵律可以參考，就是每次談話前都要做好充分的準備，搞清楚談話的目的，並對談話的內容進行適當的設計，提前在大腦裡進行模擬。