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人才測評體系主體

　　1.宏觀層面：黨委組織部門。一方面從黨和國家事業的大局出發，黨委組織部門是人才管理的宏觀主體；另一方面，黨委組織部門又要重點和掌握一批高精尖人才，管理好、使用好和發展好這一批人才主要的科學依據就是人才測評。因而，從宏觀層面上看，黨委組織部門是人才測評體系的最高層的主體。

　　2.中觀層面：政府職能部門。針對三支人才隊伍的實際情況，政府各職能部門要在黨政人才、企業經營管理人才和企業技術人才方面的預測、規範、教育、培訓、考核、交流、選用、配置調控等方面，做好人才測評的管理、服務和規範工作；另一方面，又在為“黨管人才”的人才戰略中發揮具體的功能。所以，政府職能部門既是人才測評的管理者、服務者和規範者，又要具體地參與到人才測評中來。

　　3.微觀層面：人才功能和作用的發揮都必須在具體的人才使用部門中實現。人才測評的複雜性和專業性，人才使用部門往往無法獨立完成，要委託社會中介機構來操作。因此，人才測評體系thldl.org.cn微觀主體也包括社會中介機構。

　　4.個人。在人才測評中，個人主體的層面容易被乎視。在日趨激烈的市場競爭中，求職者主動的職業心理素質測評和職業發展測評是個人發展的重要依據和導向。

選擇和確立人才測評體系的方法

　　現代人才測評體系的方法較多，許多方法也比較複雜。在實際測評中往往是多種方法的綜合運用。

一是筆試法，主要用於測評有關知識、統計工作能力、邏輯推理、文字表達、獨立判斷能力等要素的測評。

二是面試法，面試分為口試和操演考試兩種，面試是在真實的情境中對應試者的知識、智力、技能、技巧、素質、人際關係、口頭表達能力、動機、興趣、愛好、理想、品德等要素進行有效測評。

三是心理測驗法，心理測驗是對人的智力、潛能、氣質、性格、態度、興趣等心理素質進行有效測評的方法，在測評中主要採用心理量表來完成。按測驗目的，物件和內容選擇合適的測驗量表，並嚴格按指導書規定的程式和方法要求進行測驗。四是評定法，評定是指根據既定的標準，將測評物件的測評要素歸入相應等級的過程。評定的等級通常有七級。評定標準等級的能力應以具體的目的、內容和物件而定。五是評價中心法，它包括多種以測評管理素質為中心的評價活動，被測評的人會被要求在模擬的情景中扮演某種角色。按照這個角色進行活動，評價中心的核心部分是情景模擬，評價者根據應徵者在模擬活動中表現出來的能力對其進行評定。因而，這種方式一般只有比較大的單位在選擇高階人才時才獨立使用。

建立人才評價的測評標準和內容

　　1.黨政人才方面。國家公務員《暫行條例》把公務員測評內容規定為德、能、勤、績四個方面：德，指政治思想品德、工作作風、職業道德修養等；能，指工作能力、業務水平等；勤，主要指工作態度、事業心和勤奮精神；績，即功業、成果、成績之意，主要指績效，包括履行職責和職責外的工作成績和工作效益等。

　　2.企業經營管理者方面。對企業經營管理者，測評的內容主要表現為以下方面：相應的知識結構，如國家方針、政策、法規、企業經營管理知識等；個性因素，個性傾向性和個性心理特徵等的測評；心理和生理的健康狀況，包括良好的自我狀態、穩定的情緒及健康的體魄等；能力素質，包括認知能力、職業技能、職業能力傾向的測評；工作業績，包括經營績效、管理績效和管理行業績效等；

　　3.專業技術人才方面。對專業技術人才測評體系，主要包括：專業技術，包括科學技術在本領域的地位、創新性、理論意義、實踐意義及社會效益等；專業技術職務和職稱；同行評價，代表其學識、品德在本行業的認可度和信譽度。

�測評中，個人主體的層面容易被乎視。在日趨激烈的市場競爭中，求職者主動的職業心理素質測評和職業發展測評是個人發展的重要依據和導向。

人才測評體系的功能和作用建設

　　1.鑑定功能。

　　鑑定是指對人的身心素質、能力水平、道德品質和工作績效等作出鑑別和評定，它能夠依據測評的目的和要求對被測評者進行更為客觀準確的鑑定。

　　2.預測功能。

　　預測是指透過對事物當前狀態和發展趨向的把握而對事物未來發展的情況所進行的推測。人才測評體系透過對人才一些潛在素質和工作經驗及實績的測評，可以預測其在某一新的工作崗位上成功的可能性大小。

　　3.診斷功能。

　　透過測評可以對被測評者各個要素進行客觀的觀察與瞭解，發現測評物件在哪些方面（測評要素）為優，哪些方面為良，哪些方面還存在著不足與缺點。

　　除以上三個方面的主要功能之外，人才測評體系的結果還具有導向的功能和激勵功能。

　　4.開發人才資源。

　　人才測評體系在人力資源開發的三個方面都發揮著巨大的作用。從發現人才的角度看，人才測評是發現人才的最基本的方法。從人才的使用看，只有依靠人才測評客觀公正的測評資訊，才能做出正確的人事決定。從人才資源的配置看，人才測評能夠保證一個國家、一個地區或一個部門的人才配置的動態平衡。

　　5.提高人事管理水平。

　　人才測評體系是人力資源管理的起點和基礎，貫穿於整個人力資源管理的全過程。“知人”才能善任，無論是發展、選拔、任用新的人才，還是對已有人才根據新的工作任務和目標要求重新進行調整、最佳化組合，都必須以“知人”為前提，從而達到“人盡其才”“才盡其用”“人與事適”“事與人配”為最佳人事管理狀態。

　　6.發展完善人才市場。

　　人才流動主要是透過市場的機制來進行的。建立權威、規範、高效的人才市場是政府對社會人力資源實施宏觀控制的重要手段和途徑。這就需要建立一種能夠為人才供需雙方提供中介的組織機構。當然，也需要相關的法律、法規和管理體制的約束。只有二者的有機結合，才能促進人才市場中“交換活動”的有序進行。

　　人才測評作為一種科學方法和手段，它綜合運用了多種學科和技術。在進行人才測評體系的研究過程中要注意人才測評體系的諸因素；同時，作為一門應用性、實踐性和操作性很強的技術，人才測評體系的建構過程尤為重要。

建立一個完善的人才測評體系，對於一個企業來說，應該有以下步驟：

1.確定測評的目的

通常來說，一個企業的測評目的是為企業的招聘，選拔，晉升，考核和培養提供決策的依據。

當然，也是一種人才競爭機制，為人才的競爭，淘汰創造一個客觀公正的環境。

2.建立人才測評的負責團隊

通常來說該團隊應該以人力資源最高負責人牽頭，組成人員則是各部門領導

3.制定工作計劃

通常來說，人才測評工作年度考核一次。該工作的頻度，由公司視情況自己決定。工作計劃包括準備階段，實施階段，測評結果和結果的應用階段。

整個測評通常包括資格審查，筆試，面試，多維度民主測評等環節。

人才內部選拔包括中層及以下人才選聘流程，高層人員選聘流程。

包括以下環節：

-公開選拔

-報名

-筆試

-專業能力測評

-多維度民主測評

-測評結果張榜

1.測評體系的內容確定

其實，測評體系的內容確定就是根據公司的核心價值觀，核心文化，確定公司的關注焦點，公司需要什麼樣的人才，在專業，管理，人才素質，候選人的道德要求等全方位考察的內容。

測評體系儘量做到量化，客觀，既要面面俱到又要有重點。對於公司特別強調的核心要求就是重中之重，這個問題可以在量化表上以權重方式給予體現。。

2.測評工具的選擇

人才測評的工具非常多，比如心理測試，模擬場景測試，360度考核，面試，筆試等等。公司可以根據自己的實際情況選用。

人才測評，怎樣才能夠選拔出真正的人才？這是一個永恆的話題，沒有一勞永逸的情況。所以透過測評選拔出的人才，還需要定期績效考核。配合績效考核，發現測評體系的不足之後，還需要不斷地完善。

人才測評體系是一個持續改進過程，沒有最好，只有更好