我在餐館做廚師有很多年了，為什麼現在餐館的服務員難招，很多年輕人都不想做服務員，我認為是多方面的原因所造成的，最主要的是工資不高，一個月一般是休息兩天左右，工作又累，生意好的時候基本忙不過來，下班時間又很晚，個人時間不多。還有一個重要原因是，吃飯的客人看不起服務員，對服務員不尊重，只要客人對老闆或對管理員說哪個服務態度沒做好，管理員和老闆又會說服務員，導致很多年輕人認為在餐館做服務員，是一個沒有自尊的職業有的客人還會難為服務員，稍微規模大一點的餐廳每天早上會組織早會，來訓服務員和廚房的工作人員總體來說餐館的用工荒，就是工資低，一天上班時間長，一個月休息時間少，職業被別人看不起所導致的。大家認為我這種說法正確嗎？可以說說自己的看法，謝謝！

你看海底撈就明白了，海底撈服務人員應該是整個餐飲體系最累、最辛苦的一批服務人員了吧。但是他們依然有源源不斷的後備服務人員梯隊，一批又一批的培訓，一波又一波的服務人員，還有離職後再回來的，朋友推薦的，各種。為啥？還不是待遇好，培訓系統性，員工關懷到家以及工作制度完善。員工有保證，有盼頭，自然願意來，願意留。

其他的餐飲連鎖和餐飲品牌為啥既達不到海底撈的服務標準，又出現“用工荒”？

歸根結底還是員工錢不到位，沒有吸引人的職業規劃以及培訓，晉升&獎金制度

講道理，該有的都有了（五險一金&僱主險），逢年過節有紅包或者禮品，你看用工還荒不荒？

不要告訴我，一些普通的餐飲品牌沒有海底撈的實力，他們支付不起各項人力的費用。

那麼我也想吐槽，你也沒有海底撈的服務和味道啊。。。

魚與熊掌不可得兼

看餐飲老闆對自己品牌的定位到底在哪裡吧

餐飲業是個勤行，對於做早餐的，起得要非常早，有時候五六點鐘就要上崗。那就意味著員工四五點就要起床。對於做中晚餐的，時間特別長，有時候晚上要到八九點，十幾個小時正常。做夜宵的，往往要做到夜裡十二點多，到家都要一點多。可以說，餐飲店員十分辛苦。而且工資又不高，在南京地區，店長也不過就5千左右，員工只有4千左右。

現在的年輕人打工，選擇工作最好是事少、錢多、離家近，現在還要加上一條，最好能玩手機，但這往往不現實。退而求其次，第一選擇是找工資高，又輕閒的。第二選擇是找工資高的，稍累點也可以考慮。 第三是工資一般，但不要太累的。餐飲業打工者，前兩項一個都不佔，第三項勉強符合。要命的是，餐飲業普遍是不允許玩手機的。這對年輕人來說，簡直是一種上刑。

打工仔選擇到餐館打工，很少有當成事業去做的。試問有幾個人是想幹一輩子的？往往是當成一種“過渡”、一種“歷練”、一種“不得已”的選擇。因此，打工者與店家的聯絡非常容易斷裂，老闆說句硬話，同事之間吵架、老闆考核扣了50塊、與女朋友不能聊微信、勞動量加大、休息少，都可能直接導致員工撂挑子不幹了。

員工說走就走，而餐廳普遍是沒有人才儲備的，立刻導致員工斷檔。這部分員工的責任立刻壓給其他員工，其他員工立刻感覺到工作量和壓力加大，從而讓更多的員工出現離崗危機。走一兩個人還能承受，走一批人，連上菜的人都沒有。店主不得不將就著找一個替補，而這個新來的員工，什麼都不會，業務不精，素質不強，與團隊不融合。這就導致店主倉促選擇的員工出現越來越劣質的傾向，服務質量、餐品品質、團隊凝聚力，都出現嚴重的下降，帶動餐飲店不知不覺地走下降通道。所以，餐飲店的用工問題，是一個非常值得研究的問題。

要解決這個問題，其實就是要解決一個核心問題。那就是怎麼解決“錢途”和“前途”的問題。這是員工的兩個最大欲望，解決了這兩個慾望，就能掌控員工的思想。

作為店家，不要想著不付出什麼代價就讓員工給你白乾，而要主動去想著給員工怎麼解決“錢途”和“前途”問題。

海底撈張勇說：談錢，才是對員工最好的尊重。員工對錢的慾望是否能滿足，直接影響企業的服務、經營、管理，談錢並不俗，而且非常有必要。你放著員工最大的慾望不管，卻去想著給員工洗腦，想著剋扣員工的錢，那實在是餐飲老闆最大的不智。

根據海底撈的招股說明書，員工的支出佔到了營業收入的30%，人均大約6萬一年。這基本上可以秒殺大部分餐飲業同行。同為上市公司的全聚德，其薪酬的支出只佔到了營業收入的18%左右。而以高薪著稱的華為，其員工薪酬支出每年也只佔到營業收入的20%左右。可見，海底撈對員工“錢途”的看重。

要省錢，不要想著在員工這一塊省。這一塊省得越多，服務質量越差，員工走得越快、越多，越是容易走下坡路。你給員工提供的薪資水平，至少不能比其他餐飲業店鋪的員工低。

發錢，也不能隨便發。其一要體現公平，多幹多得，少幹少得。其二要獎優罰劣。這樣才能更好的煥發員工積極性。

再看“前途”。很多店捨不得給員工花錢，是因為現在員工的工資普遍都不低了。而且現在餐飲業經營困難，倒閉率居高不下，老闆連交租子的錢都沒有，還怎麼給員工發高工資呢？如果發高工資有困難，那就要考慮從“前途”上考慮。那就是為員工制定職場發展規劃，在自己的店裡能找到升職的途徑，能把在店裡的工作當成事業去做。

其一，拓展店員發展路徑。不要讓店員發展到店長，就止步不前了，職業生涯就碰到天花板了。那就意味著成熟一個，就走一個，人才不斷流失。可以考慮給店長一定的乾股或股份，或者開設分店，讓員工佔大頭。店長保住了，人才就留住了，其他員工都好說。

其二，建立級別和職務兩層級的上升路徑。比如星巴克的離職率很低，其中一個重要的原因是星巴克有一套靠技能升級的路徑。星巴克建立了咖啡師評級系統，分為小綠裙、小黑裙和最高級別的咖啡裙。被認證為小黑裙的員工，年薪都在15萬以上。這比店長的工資都要高。這種級別只在星巴克裡有效，一旦離開星巴克，這個咖啡認證就無效了。所以，員工獲得認證的員工不願離職。另外，根據工齡、崗位、工作時間、顧客評價不同，也要區別對待。幹三年的員工，當然比才來的員工忠誠度更高、技能更好，價值更大，級別當然要更高，能力更強。

其三，老闆要善於做人，和員工建立情感聯絡。如果既不能給員工高工資，又不能建立級別升級系統，那麼老闆就要會做人，和員工建立起良好的關係。員工因為跟老闆的關係很好，往往就不好意思離職了。有位網上的朋友一直想離職回家結婚，但是老闆人太好，說他的店裡缺少，離了他玩不轉。他只好把結婚這樣的大事都推遲了。老闆千萬不能動不動就考核，動不動就扣錢，扣50塊錢不多，但卻傷了感情和人心，除非你想讓這位員工走人。

能做到這些，員工基本上就穩定多了。我是開店諮詢師超哥，敬請關注分享！

現在不是流行無人餐廳，自助餐廳嗎？覺得可以推廣，或者是機械人代替得了，反正老闆不願意花錢在員工身上，就用機械代替吧！

餐先鋒小餐飲平臺的諸多小餐飲專案，也經常會碰到用工荒的問題，所以感觸良多！前面一位答主已經很細緻的說了原因，這裡重點分享一下方案

一，模式設計中，儘量減少人員依賴

在餐飲專案頂層設計時，我們就會盡量選擇人員依賴小的專案。在製作流程上，儘量減少人員操作部分。

比如阿蠔海鮮燜面，海鮮的清洗、面的製作、醬料的調配，都提前搞定。配菜的選擇上也儘量選擇不需要切配或者清洗和切配很容易的蔬菜。這樣大大減少了人員依賴！7人的活，5人就夠

再比如我是甲方辣滷花甲，甚至連洗碗都省了，3個半個就能幹6人的活！

二，如何加強招人

除了傳統的店頭招聘外，店長直聘，招財貓等完要經常用起來。員工有獎推薦也是重要的，員工推薦的新員工，穩定性相對比較強！另外，有條件的餐企，還可以和餐飲培訓學校戰略合作，從他們那裡出來的人員，有一定基礎，比社招的來說，培訓起來更容易上手！阿蠔海鮮燜面和我是甲方辣滷花甲，就是用的上述渠道和方法！

三，如何留人

我很贊同其中一位答主的“錢途”和“前途”的說法。看看阿蠔海鮮燜面是怎麼做的：

1，先解決願意幹的問題。全員利潤分紅。讓員工成為門店的主人。

2，再解決怎麼幹的問題。把所有操作流程標準化，半天就可以學會。且每日，每週，每月的工作有計劃，有目標，有總結。

3，最後解決幹多久的問題。從員工，到主管，到店經理，到督導，到運營經理，到專案負責人。整個晉升通道打通！期間還有內部加盟、門店持股甚至專案持股等激勵模式。