現代企業的競爭一方面是技術、專利、硬體的競爭，另一方面也是人才的競爭，這也是為何像華為、阿里這些企業出來的人才會被人追逐的原因之一。

培訓，無疑是企業提高員工的素質、增強企業核心競爭力的重要手段。因此，如何保證培訓效果成了員工培訓最重要的問題。目前很多大型公司都有自己獨立的培訓體系，而很多小公司甚至千人規模的公司仍然沒有自己成熟的培訓體系，他們往往認為培訓比較耽誤時間，有培訓的時間不如上戰場去開拓業務。讓員工在戰火中接受洗禮，只有真正的戰場才能訓練出一批優秀的員工。這種想法無可厚非，但是首先你要有充足的、源源不斷的人力補充，這樣你才 能大浪淘沙。然後要有不計人力成本的實力，因為不斷的人力流失會造成急速的人力成本上升，繼而會造成人力管控，一旦有人力缺口，對業務反而會造成重大影響。很多老闆也會說：“培訓有啊，可是沒效果啊”。目前很多企業的培訓效果確實很難令人滿意，而造成員工培訓效果不佳的原因是很多方面的：講師的授課實力不足，培訓的內容的不具有針對性，培訓課程安排的不合理性，培訓的形式過於單一，領導對培訓的的重視和認識程度不夠，錯誤的選擇參與培訓的人員等等......而我主著重寫一下我認為影響培訓效果的一件事——培訓結果跟蹤與反饋。1≮課後作業我相信每個人小時候都被家庭作業、寒暑假作業折磨的痛不欲生，每天上學的時候都恨不得自己掉到泥坑裡，順帶也連著作業本。每次交作業給課代表的時候都是戰戰兢兢，只有當作業又重新回到自己手上，看到一個個紅色的對勾的時候才會長舒一口氣。所以，員工培訓結束後，一定要有課後作業，管理者逐級檢查課後作業完成的質量，對於完不成的或者完整質量不高的要給出明確整改措施。2≮訓後測試還是拿上學舉例子，為什麼學校有周考、月考、期中考試、期末考試這些測試，雖然一次測試並不能完全說明什麼，但至少能測出一對於培訓內容掌握、運用的程度。當然測試也有獎勵，對於成績優異者可以給予一定的激勵，可以是物質，也可以是激勵。有家公司對於測試成績如果是滿分的員工有兩個激勵：現今獎勵，晉升優先。這樣員工就會積極參與培訓並對自己的培訓效果做到自我管理。3≮資料表現培訓過程中，明確課程的內容在一定時間內按照標準動作執行，會達到什麼樣的培訓效果，這些效果有哪些資料可以檢視，然後根據這些指標去檢視參與培訓的員工在規定時間內的資料表現，是否達成預期目標，有無改善等等。4≮總結分享員工培訓之後，要定期組織總結分享，可以分成兩個維度：一線端和管理端。一線端：讓參與的員工在團隊內部進行互相的總結和分享，將自己的理解、想法和收穫，以及今後要做的改變和實踐進行集體分享。管理端：無論培訓什麼課題，讓所有參與的管理者自己開發一個跟培訓主題相關的課件，經過稽核、修改、確認後由本人或講師給未參與的管理者或新晉管理者授課。對於總結分享的東西，一定要形成檔案，原則是：可歸檔，可落地，可檢視，可執行。大部分企業的培訓只是注重培訓當時的現場狀況，也有培訓評估表格，但是隻針對培訓的組織、培訓講師的表現、課程內容等最表面的東西進行考評，而對於培訓員工後續的行為影響、適用程度甚至是對於培訓後員工在績效上的表現不去做考評。以至於培訓後沒有做到“人盡其才，物盡其用”，原來怎麼幹的，現在還是怎麼幹，連參與人員自己都不清楚到底有沒有效果。培訓是一個學習的過程，最終目的是讓學員學到他們所需要掌握的知識、提高他們的能力，最終及時、有效的應用到工作中去，並且為企業創造更多的價值。因此員工培訓到底有沒有效果才是至關重要的，也有很多企業在培訓之後有總結、有反饋，為什麼還是沒有效果，還是因為你的培訓結果跟蹤與反饋，做的不夠到位。一切沒有結果檢視的培訓，都是耍流氓。感謝你的時間，可以看到最後，如果這篇文章對你有一些啟發，也歡迎私信、評論交流。還請你來動動手指轉發分享，聽說，經常關注、轉發的人都加薪了