一.搞明白他真正走的原因！

二，眾多原因只有三條是關鍵的！

三，如果所有的矛頭指向自己，而自己又改變不了，就放手吧！

又到年底了，相信很多公司都在為員工跳槽而煩惱，害怕員工離職之後，帶走公司的資源的同時也沒有培養好的繼任者。這會給公司造成很大的損失。

而年底了，很多員工也在尋找著更好的工作，準備開年後加油幹！

謊言一：老闆跟員工說，只要你好好幹，公司不會虧待你的，你要把公司當成家。但現實是，只要公司出現虧損或者員工犯錯，老闆第一時間將員工開除。

謊言二：員工跟老闆說，老闆你放心，只要不開除我，我一定會好好幹下去！可是，當員工遇到更好的待遇或者想要創業的時候，員工該離職的還是會離職。

針對這樣的現象，全球最大的職場社交網路--領英公司做了調查，並將調查結果寫成了一本書《聯盟》，這本書正在引領矽谷的商業管理文化。

在本書的開章就提到了人才流失的問題。

《聯盟》這本書介紹了以下的方法：

領導者在面試的時候，通常問面試者以下問題：

很多面試者聽到這樣的問話都是一愣！特別是在中國，大部分都預設一直幹下去，即使打算幹一年，也不會說。

但是，《聯盟》這本書裡指出，這是一個很重要的問題。因為這裡包含了員工對這份工作的期待和目標。

在老闆的堅持下，員工通常會說出自己的答案，比如說幹5年！

這是一個非常重要的問題，因為這個問題與員工的理想和職業規劃有關！而這些，比錢更能啟用員工的潛能，讓員工覺得他是在為自己工作、為自己的夢想在奮鬥，這是很大的動力。

當老闆和員工聊好這些事情後，老闆要求員工籤一份備忘錄，這份備忘錄是老闆和員工之間的互相承諾。這份承諾雖然沒有法律效應，卻有道德效果，道德效果在很多時候起到超乎想象的作用

如果員工沒有達成，那麼老闆可以再一次跟員工繼續談下一個目標，然後一個一個目標地簽下去。

這時候，老闆會說“恭喜你達成目標，並且找到工作了！需不需要我幫你寫推薦信？創業的話，我可以做你的天使投資人。但，在你離開之前的這半年，可以幫我培養出一位代替你的接班人嗎？”

這時候出走的員工，和老闆不再是敵對關係，而是聯盟的關係。

領英公司就是使用這樣的方法，把一位23歲的小夥培養成領英公司的CEO，只用了6年！

最後，回到題主的問題，如何挽留關鍵性人才。

我覺得，以上的方法可以試用一下，老闆找這些關鍵人才聊一聊，按照上面的步驟聊一下，相信有很好的效果。

1.既然是人才想走，那肯定是在人才在公司沒有獲得自己想要的條件

我們去一家公司上班，工作的目的就是為了掙錢。那錢掙不到的的話，人才自然想要走。作為公司想要的反思的就是公司的薪酬體系是不是的沒有得到充分的發揮，才導致人才想去其他家公司的工作。或者是透過談心的方式去了解的他們為什麼要離開的真正原因，試圖透過感情牌的方式來進行挽留，並做出一些承諾提高他的待遇，並以後多重視他的未來成長和規劃。

2.然後再反思公司中自己各方面情況，從他們角度來思考公司的存在的問題

我們現在要的就是我們公司在關鍵性崗位中找到存在的缺陷，從他們的角度來思考我們公司關鍵崗位的存在的缺陷，找到問題就去解決問題，對症下藥。

3,最好再思考關於公司的未來的願景，不斷增強公司的實力

自己公司沒有強大企業文化和軟性的氛圍是很難留得住人才的，要麼就是願景沒有對人才沒有吸引力，自己的未來事業都沒有引起的大家的注意力，還有就是要不斷加強公司的內在實力，只有實力強大的才能讓真正的人才是被吸引而來。增強各部門的工作效率，保持的好的工作範圍，讓大家能夠在好的氛圍下快樂的工作。