外部招聘一般來說有著這樣幾種方式：校園招聘、網路招聘、獵頭公司等。與內部招聘相比，外部招聘有它獨特之處：
外部招聘有利於平息和緩和內部競爭者之間的緊張關係。在內部招聘中總會有失敗者，當這些失敗者發現自己的同事，特別是原來與自己處於同一層次、具有同等能力的同事得到提升甚至成為自己的上司時，很可能會產生不滿的情緒，甚至不服工作乃至最終離職而去。而從外部招聘則可以避免這些問題的發生，有利於保持企業內部和諧的氛圍。
外部招聘在內部員工還不能擔負重任時，可以減少組織職位缺乏所造成的損失。在企業空出一個崗位後，並不是在內部一定有合適的人選，特別是需要核心員工的核心職位。勉為其難的提拔一個內部員工，企業可能要為他的不成熟付出慘重的代價。
“外來優勢”的存在。“外來的和尚會念經。”大多數內部管理人員在思維上具有一定的趨同性，而透過外部招聘得到的員工一般更容易破除這個趨同性，併為企業帶來新的管理方法和經驗。他們沒有太多的條條框框束縛，從而能給企業帶來更多的新鮮空氣和創新機會。新近加入企業的他們一般也更少的受到複雜人情網路的影響。
當然，外部招聘也有許多缺點如外聘人員可能對企業內部情況不太瞭解、對企業原有企業文化不適應、企業對應聘者的情況缺乏深入的瞭解等。
由於內外招聘各有優缺點，所以大多數企業都實行內外招聘並舉的方針。具體來說，如果一個企業的外部環境和競爭情況變化非常迅速，而它的規模又比較小，則它既需要開發利用內部人力資源，又更要側重外部人力資源。而對於那些外部環境變化緩慢、規模較大的企業來說，從內部進行提拔則更為有利。從核心員工的種類來看，內部招聘的重點是管理人才，而外部招聘的重點則是技術人才。
外部招聘一般來說有著這樣幾種方式：校園招聘、網路招聘、獵頭公司等。與內部招聘相比，外部招聘有它獨特之處：
外部招聘有利於平息和緩和內部競爭者之間的緊張關係。在內部招聘中總會有失敗者，當這些失敗者發現自己的同事，特別是原來與自己處於同一層次、具有同等能力的同事得到提升甚至成為自己的上司時，很可能會產生不滿的情緒，甚至不服工作乃至最終離職而去。而從外部招聘則可以避免這些問題的發生，有利於保持企業內部和諧的氛圍。
外部招聘在內部員工還不能擔負重任時，可以減少組織職位缺乏所造成的損失。在企業空出一個崗位後，並不是在內部一定有合適的人選，特別是需要核心員工的核心職位。勉為其難的提拔一個內部員工，企業可能要為他的不成熟付出慘重的代價。
“外來優勢”的存在。“外來的和尚會念經。”大多數內部管理人員在思維上具有一定的趨同性，而透過外部招聘得到的員工一般更容易破除這個趨同性，併為企業帶來新的管理方法和經驗。他們沒有太多的條條框框束縛，從而能給企業帶來更多的新鮮空氣和創新機會。新近加入企業的他們一般也更少的受到複雜人情網路的影響。
當然，外部招聘也有許多缺點如外聘人員可能對企業內部情況不太瞭解、對企業原有企業文化不適應、企業對應聘者的情況缺乏深入的瞭解等。
由於內外招聘各有優缺點，所以大多數企業都實行內外招聘並舉的方針。具體來說，如果一個企業的外部環境和競爭情況變化非常迅速，而它的規模又比較小，則它既需要開發利用內部人力資源，又更要側重外部人力資源。而對於那些外部環境變化緩慢、規模較大的企業來說，從內部進行提拔則更為有利。從核心員工的種類來看，內部招聘的重點是管理人才，而外部招聘的重點則是技術人才。