1．抵制組織變革的原因 組織變革作為戰略發展的重要途徑,總是伴隨著不確定性和風險,並且會遇到各種阻力.管理心理學研究發現,常見的組織變革阻力可以分為三類.
（1）組織因素.在組織變革中,組織惰性是形成變革阻力主要的因素.這是指組織在面臨變革形勢時表現得比較刻板、缺乏靈活性,難以適應環境的要求或者內部的變革需求.造成組織惰性的因素較多,例如,組織內部體制不順、決策程式不良、職能焦點狹窄、層峰結構和陳舊文化等,都會使組織產生惰性.此外,組織文化和獎勵制度等組織因素以及變革的時機也會影響組織變革的程序.
（2）群體因素.組織變革的阻力還會來自群體方面,研究表明,對組織變革形成阻力的群體因素主要有群體規範和群體內聚力等.群體規範具有層次性,邊緣規範比較容易改變,而核心規範由於包含著群體的認同,難以變化.同樣,內聚力很高的群體也往往不容易接受組織變革.Lewin的研究表明,當推動群體變革的力和抑制群體變革的力之間的平衡被打破時,也就形成了組織變革.不平衡狀況“解凍”了原有模式,群體在新的、與以前不同的平衡水平上重新“凍結”.
（3）個體因素.人們往往會由於擔心組織變革的後果而抵制變革.一是職業認同與安全感.在組織變革中,人們需要從熟悉、穩定和具有安全感的工作任務,轉向不確定性較高的變革過程,其“職業認同”受到影響,產生對組織變革的抵制.二是地位與經濟上的考慮.人們會感到變革影響他們在企業組織中的地位,或者擔心變革會影響自己的收入.或者,由於個性特徵、職業保障、信任關係、職業習慣等方面的原因,產生對於組織變革的抵制.
2．減少企業變革阻力的方法
（1）企業的人力資源要為組織變革服務。
員工的個性與其對待變革的態度有著密切的關係，因此，企業在招聘的過程中，就應該引入心理測平，透過測平招聘一些有較強適應能力，敢於接受挑戰的員工。其次在組織變革的過程中，企業要加強對員工的培訓，提高員工的知識水平和技能水平，使得企業的人力資源素質和企業變革同步推進。再次，在企業的日常經營過程中，企業應該樹立一種團體主義的文化，培養員工對組織的歸屬感形成一種願意與企業同甘共苦的企業文化。
（2）加強與員工的溝通，讓員工明白變革的意義。
在變革實施之前，企業決策者應該營造一種危機感，讓員工認識到變革的緊迫，讓他們瞭解變革對組織，對自己的好處，並適時的提供有關變革的資訊，澄清變革的各種謠言，為變革營造良好的氛圍。在變革的實施過程中，要讓員工理解變革的實施方案，並且要儘可能的聽取員工的意見和建議，讓員工參與到變革中來。與此同時，企業還應該時刻地關注員工的心理變化，及時與員工交流，在適當的時候可以作出某種承諾，以消除員工的心理顧慮。
（3）適當地運用激勵手段。
在組織變革的過程中適當運用激勵手段，將達到意想不到的效果。一方面，企業可以在變革實施的過程中，提高員工的工資和福利待遇，使員工感受到變革的好處和希望。另一方面，企業可以對一些員工予以重用，以穩住關鍵員工，消除他們的顧慮，使他們安心地為企業工作。
（4）引入變革代言人
變革代言人即通常所謂的諮詢顧問。在變革的過程中，一些員工認為變革的動機帶有主觀性質，他們認為變革是為了當局者能更好地謀取私利。還有一些員工對變革發動者的能力有限，不能有效地實施變革。而引入變革代言人就能很好的解決上述問題。一方面，諮詢顧問通常都是由一些外部專家所組成，他們的知識和能力不容置疑。另一方面，由於變革代言人來自第三方，通常能較為客觀的認識企業所面臨的問題，較為正確的找到解決的辦法。
1．抵制組織變革的原因 組織變革作為戰略發展的重要途徑,總是伴隨著不確定性和風險,並且會遇到各種阻力.管理心理學研究發現,常見的組織變革阻力可以分為三類.
（1）組織因素.在組織變革中,組織惰性是形成變革阻力主要的因素.這是指組織在面臨變革形勢時表現得比較刻板、缺乏靈活性,難以適應環境的要求或者內部的變革需求.造成組織惰性的因素較多,例如,組織內部體制不順、決策程式不良、職能焦點狹窄、層峰結構和陳舊文化等,都會使組織產生惰性.此外,組織文化和獎勵制度等組織因素以及變革的時機也會影響組織變革的程序.
（2）群體因素.組織變革的阻力還會來自群體方面,研究表明,對組織變革形成阻力的群體因素主要有群體規範和群體內聚力等.群體規範具有層次性,邊緣規範比較容易改變,而核心規範由於包含著群體的認同,難以變化.同樣,內聚力很高的群體也往往不容易接受組織變革.Lewin的研究表明,當推動群體變革的力和抑制群體變革的力之間的平衡被打破時,也就形成了組織變革.不平衡狀況“解凍”了原有模式,群體在新的、與以前不同的平衡水平上重新“凍結”.
（3）個體因素.人們往往會由於擔心組織變革的後果而抵制變革.一是職業認同與安全感.在組織變革中,人們需要從熟悉、穩定和具有安全感的工作任務,轉向不確定性較高的變革過程,其“職業認同”受到影響,產生對組織變革的抵制.二是地位與經濟上的考慮.人們會感到變革影響他們在企業組織中的地位,或者擔心變革會影響自己的收入.或者,由於個性特徵、職業保障、信任關係、職業習慣等方面的原因,產生對於組織變革的抵制.
2．減少企業變革阻力的方法
（1）企業的人力資源要為組織變革服務。
員工的個性與其對待變革的態度有著密切的關係，因此，企業在招聘的過程中，就應該引入心理測平，透過測平招聘一些有較強適應能力，敢於接受挑戰的員工。其次在組織變革的過程中，企業要加強對員工的培訓，提高員工的知識水平和技能水平，使得企業的人力資源素質和企業變革同步推進。再次，在企業的日常經營過程中，企業應該樹立一種團體主義的文化，培養員工對組織的歸屬感形成一種願意與企業同甘共苦的企業文化。
（2）加強與員工的溝通，讓員工明白變革的意義。
在變革實施之前，企業決策者應該營造一種危機感，讓員工認識到變革的緊迫，讓他們瞭解變革對組織，對自己的好處，並適時的提供有關變革的資訊，澄清變革的各種謠言，為變革營造良好的氛圍。在變革的實施過程中，要讓員工理解變革的實施方案，並且要儘可能的聽取員工的意見和建議，讓員工參與到變革中來。與此同時，企業還應該時刻地關注員工的心理變化，及時與員工交流，在適當的時候可以作出某種承諾，以消除員工的心理顧慮。
（3）適當地運用激勵手段。
在組織變革的過程中適當運用激勵手段，將達到意想不到的效果。一方面，企業可以在變革實施的過程中，提高員工的工資和福利待遇，使員工感受到變革的好處和希望。另一方面，企業可以對一些員工予以重用，以穩住關鍵員工，消除他們的顧慮，使他們安心地為企業工作。
（4）引入變革代言人
變革代言人即通常所謂的諮詢顧問。在變革的過程中，一些員工認為變革的動機帶有主觀性質，他們認為變革是為了當局者能更好地謀取私利。還有一些員工對變革發動者的能力有限，不能有效地實施變革。而引入變革代言人就能很好的解決上述問題。一方面，諮詢顧問通常都是由一些外部專家所組成，他們的知識和能力不容置疑。另一方面，由於變革代言人來自第三方，通常能較為客觀的認識企業所面臨的問題，較為正確的找到解決的辦法。