人才都是因為薪酬低才走的嗎？

薪酬很重要，沒有一定競爭力的薪酬很難留住人才，但是薪酬競爭力不是4900與5000的簡單對比，甚至也不是15000與20000的對比。如果是你，會簡單選擇5000而放棄4900嗎？實際上，很多人甚至不會因為20000而放棄15000。如果真是如此，要麼是企業沒有任何值得留戀的地方，要麼是員工個人認知的問題。

錢少了，員工會走人，但不是唯一的原因。很多員工離開，都是因為心委屈了！為什麼會委屈？一是努力工作得不到老闆或領導認可；二是幹多幹少、幹好幹壞、干與不幹都一樣;三是看不到企業的未來，更不看到自己的未來，能力得不到成長。

錢多錢少僅僅是個相對感念，並不是每個人都那麼在乎幾百幾千的差異，關鍵是不開心不快樂沒價值！留人，可以不用加薪！機制才是最為關鍵的！如果一家公司的員工選擇留下，僅僅是因為薪酬高，那麼留下來的人會是哪些人？會是怎樣的工作狀態！？

加薪增加成本，這是最為傳統的人事管理的思路，把人簡單地視為成本，所以一定要嚴格控制！認為加薪就是增加成本，而沒有任何的人力資源管理的思維。人力資源作為企業最為重要的資源之一，不單單要看投入，更為重要的是要看是否有產出。簡單來看，如果每增加投入1塊錢，產生利潤2塊呢？加薪原本就是增加投資，不能只盯住成本的絕對值增加，關鍵是要看投資回報！

換個角度考慮，如何工資薪酬總額不變，是否可以實現激勵？當然可以，那就是薪酬重新設計分配，讓能力強、貢獻大的獲得加薪;讓能力差、貢獻小甚至沒有貢獻的人降薪！

員工既然留下，但為什麼又積極性不高？留下，就意味著需要這份工作。積極性不高，一定是公司的激勵機制出了問題，甚至是沒有任何激勵機制！果真出現幹多幹少、幹好幹壞、干與不幹都一樣的現狀，有幾個人會積極性很高呢？

提高內部管理體制的力度，強化績效導向！讓真正積極幹活，讓願意幹能幹會幹的人獲得晉升獲得加薪！讓不願意幹不能幹不會幹的人統統滾蛋吧！還有誰沒有積極性？還有誰敢不積極嗎？

如果你擔心出現所有人都走，沒幾個人願意留下來的話，那說明你清楚公司的最大問題在哪，與加薪與否無關！

從專業管理學的角度來說這個問題要拆分為幾個提問：

1、員工積極性不高怎麼辦？

2、如何留住人才？

3、是否應該透過加薪來激勵員工？

這三個問題都是非常重要的管理學問題，也是管理學研究的重點，員工積極性如何調動？人才如何選、用、去、留？薪酬體系如何設定？

從個人對於管理學的理解來回答一下這個問題：

從馬斯洛的需求層次論中可以知道人有五個不同層次的需求：

加薪能否調動員工積極性呢？不同需求層次的人群刺激作用不同，對生理需求都沒有辦法得到滿足的員工來說加薪能提高生活物質水平，解決生存問題，是能很好的調動這類人的積極性，但是對於已經是富裕階段的想要尋求自我超越階段的員工來說，最重要的需求是自我成長，很顯然加薪是沒有任何刺激作用的。

因此，從這個方向來說，調動員工積極性要區分員工的需求層次給予不同方式的激勵。

人才是企業最重要的財務，也是最貴的資源，人才分為不同的型別：幹才群體、將才群體、帥才群體、通才群體，不同群體的技能和社會經驗不同，人才需要放在合適的位置上才能發揮作用，企業留住人才不僅僅是工資，還有合理的晉升渠道，足夠大的平臺發展空間，社會成就感等多個方面，因此需要因人而異的留住不同型別的人才為企業服務。

按照現在社會的快速發展和經濟水平來看，薪資是最能體現員工重要性和企業誠意的方式，但是合理的薪酬體系更能刺激員工之間的工作積極性，多勞多得，按能力定工資是對於員工和企業最合適的激勵。

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