人才留不住的三大原因:

1.錢沒給到位;

要麼是該給的沒給，要麼是在行業裡低，要麼是心理落差大;

2.心委屈了;

要麼工作沒尊嚴，要麼工作氛圍差，要麼被誤解！

3.老闆無法承載其夢想;

怎樣才能解決員工流失率高，使企業文化真正做到表裡如一，可以用以下幾條簡單的建議：

1、企業文化培訓。很多企業雖有“企業文化”，但企業文化的培訓基本上還停留在企業的發展歷史、老闆的講話、商務禮儀等培訓上。不能清晰的給員工講清楚公司的企業文化為什麼這樣的，公司一直以來是怎樣堅守這些理念的。這需要企業在平時收集這方面的案例，來作為企業文化培訓的素材。

2、制度保障。企業光有理念還不行，還需一套制度來保障，就是用制度來把這些理念固化下來。比如海底撈顧客至上的理念，公司明確授權給一線員工，可視情況給客人免單，免費送小禮物，客人多點的盤子可退等等，而同樣在一些公司，這些行為是明令禁止的。

3、管理人員的言傳身教。新東方的企業精神是“從絕望中尋找希望，人生終將輝煌”，俞敏洪的人生便是這句話的生動寫照。要做到這一點，公司老闆是否能成為企業的佈道者，踐行公司的理念很重要。這對一些企業來說比較好辦，因為他們的企業文化就是從企業的日常運營中提煉出來的。而對一些企業文化只是喊口號的工具或對員工說的，這樣的企業管理人員則比較難做到。需要企業管理人員在進行戰略選擇、人員提拔、績效獎勵、員工級別晉升時都秉持這些理念。

4、團隊訓練。對於服務行業的人員來說，要一直保持高度的熱情是一件比較有挑戰的事。很多員工經常是在剛聽完一場培訓後，會激情滿滿，信心十足，但在日常工作中受到一點挫折，情緒便會受影響，臉色便有點掛不住，這就需要經常來開展一些團隊訓練，來不斷提升鼓舞團隊計程車氣，養成良好的習慣。很多公司銷售部門、服務部門有開晨會的習慣便是這個目的。

5、職業發展。中國服務行業發展很快，很多做得好的企業可透過企業的快速發展來提供員工更廣的發展平臺，很多發展快的企業都面臨人才培養跟不上企業發展的問題。獲得公司認可，職位得到提升仍然是培養員工忠誠度的有力武器。

企業需要有一套比較完善的人才培訓體系，什麼樣的崗位需要什麼樣的任職資格，怎麼樣來培養員工達到崗位基本的任職資格。對於不能從事管理的崗位的員工，需要考慮崗位深度的問題，員工可以透過技能提升成為崗位能手，技術專家，同時在薪酬、榮譽等上給予相應的制度安排。

希望有幫助。

企業的員工流失率高得從兩方面去剖析：企業層面和員工層面。

企業層面：這是企業應該好好反省和總結的問題。如果企業員工的離職率過高，那麼企業就像是一個績效，學生一批一批的畢業，也就一批一批的離開，企業就沒辦法沉澱優秀的員工，企業都是新鮮的血液，這都企業來說是非常危險的。那麼離職率高，對於企業來說肯定是企業出了問題，總結起來有以下三方面的問題：

1、公司的制度不合理，比如激勵制度，考勤制度，晉升制度等，所以公司管理層應該從制度方面進行梳理。

2、公司的規劃與願景。員工不看好公司，對公司的前途未來沒有希望，所以離職是必然的。

3、公司的企業文化，上班氛圍，員工在企業上班，還是得考慮舒適舒心，如果公司整天勾引鬥角，那麼你上班也就沒啥心思了。

所以，員工離職率高，公司是有很多問題的，值得反思和改進，不斷的最佳化，提升企業的競爭力。

員工層面:員工去企業上班，無非就是名和利，名就是自己的成長空間，公司的成長空間，對於個人來說，有一定的成長空間，就能保證員工的的忠誠度和粘性度。利的方面，員工在企業上班，想要掙取和自己付出相匹配的報酬，現在每個人的壓力都比較大，花錢的地方多，基本都是靠工資來擺平生活中的大大小小的開銷。所以，如果員工認為不掙錢的話，那也是會選擇離開。

來了一個人走了，不能說明什麼，來了10個人都走了，很顯然，公司的管理出了問題。

員工流失率高，首先企業自身去反省一下，是哪裡出了問題。公司的晉升通道是不是不夠明顯？公司的人文關懷是不是沒給夠？公司的福利待遇是不是不夠好？還有最主要的還是那個管理者的問題。員工上班的時候，工作對接的人是他的管理者，管理者在對員工的管理和培養上面是不是做得還不夠？

舉例來說（我朋友公司真實案例）：一個管理者脾氣不好，對手底下的人動不動就發火，經常一點小事情就大動干戈，搞的大家都很窩火，然後就約好集體辭職了。所以解決這個問題就是對管理者進行一定的考核。如果員工離職與管理者的績效掛鉤，每離職一個核心員工，就扣掉管理者1000塊錢，簡單粗暴點，這樣一來，管理者想必就會去反思自己管理中哪些工作是做得不好的。

另外一方面，公司的企業文化以及上班的氛圍也是很重要的。記得之前在一家做軟體開發的公司上班，公司一溜煙的全是程式猿，然後工作基本上一整天下來說不上10句話，都在埋頭敲程式碼，然後作為一個文員，工作全部依靠QQ，即使隔得很近，也不會說話，而是用QQ，時間長了就覺得好壓抑，果斷走人。因此給員工營造一個好的辦公環境和氛圍也是比較重要的。

對於員工來說，在哪幹不是幹啊，所以公司的留人機制出來問題。這裡我就要說明一下合夥人制度了。合夥打天下，只有透過把公司核心員工變為公司合夥人，把員工的利益和公司的利益進行捆綁，才可以讓他們心甘情願的為公司鞠躬盡瘁死而後已。

1.招對的人。清晰地定義崗位，並且確認申請者不僅和工作匹配，也和團隊匹配。

2.及時更新薪酬福利。始終給員工提供有競爭力的薪酬和福利。很多公司的員工離職，都是因為薪酬的變化趕不上他們能力成長的步伐。

3.營造家文化。時常誇獎員工，讓工作遊戲化，對出色的工作表示感謝……當員工在公司內感受到家一般的溫暖，就不太可能會離開。

4.提供靈活性。員工的生活是多姿多彩的。提供工作靈活性，就是在一定程度上按照員工自己的時間表去完成他們的工作。有寵物的和注重家庭的員工，尤其看重靈活性。如果你不能提供，別的公司就可能提供。

5.敬業為王。不敬業的員工很容易離開公司。跟蹤員工的敬業度，並採取措施讓員工保持敬業度，對保留員工至關重要。

6.呈現向上的軌跡。員工都期望在一家能夠看到未來，且向上發展的公司裡工作。尤其在經濟下行的環境下，要積極向員工展示公司的前景，同時為員工提供清晰的職業發展路徑，並允許員工在公司內部流動。