培訓是一種投資，而投資收益的好壞很大程度上將取決於投資前的投資分析，即培訓需求分析。作為培訓管理的關鍵環節，培訓需求分析很大程度上依賴於企業中高層的重視，特別是作為執行者的中層管理人員，要掌握一定的培訓需求分析技術，並配合培訓人員做好工作，培訓才成為企業 收益最大的投資。 做培訓需求調查時，各職能部門負責人敷衍了事是普遍存在的情況，結果培訓需求分析不準確，他們常抱怨培訓沒有針對性，卻很少從自身的角度去找原因。這其實是每一位管理者必須具備的技能，因為一個成功的管理者，首先是一位優秀的導師。 培訓需求分析技術一般是從組織分析、工作分析和人員分析入手，發現績效差距，這種系統的方法較適合規模較大的企業進行年度或中長期的培訓需求分析，而不適合規模小的企業進行短期或臨時性的培訓需求分析。其實用一些簡單方法就可以做得很好: 一、查詢績效差距。 培訓需求分析應從績效差距入手，從績效差距中找出員工素質能力短板，或是企業戰略和企業文化需要的員工能力與員工實際能力之間的差距，從而確定能否透過培訓手段消除差距，提高員工生產率。 二、分析績效差距的原因。 發現了績效差距並找出差距的原因，才能確定透過什麼辦法去消除它。若績效差距屬於環境、裝置或激勵制度的原因，培訓不會起什麼作用，若是屬於員工個人個性或其所具備的知識、技術或態度不足，培訓才是必要的。 三、設計解決方案。 找出差距原因後，確定是採取培訓還是非培訓方法去消除差距，並設計解決方案。 四、設計簡單科學的分析工具 1、直線管理者最熟悉下屬工作績效的問題在哪裡，只要提供一定的分析工具，就能幫助他們或透過他們獲取績效差距的資訊，由此辨別是什麼領域存在績效問題； 2、由於員工對自己工作中的問題、障礙最瞭解，透過他們瞭解情況也能獲取一定的重要資訊。但他們不一定完全清楚自己在工作上缺少什麼，這就需要透過直線管理者對員工填寫上來的資訊進行補充和稽核，返回人力資源部作進一步分析，並對相關人員進行問題訪談。 五、戰略分析 培訓最終是為企業戰略與經營目標實現服務的，從企業經營戰略到年度經營計劃，從年度計劃到人力資源開發計劃，分析制定出一定時期的培訓需求計劃。但是，培訓計劃還要不斷的隨企業業務的變化而調整才能真正服務於企業發展的需要。 所以，系統的培訓規劃要根據基於企業戰略的人力資源規劃來制定，培訓需求分析就是為實現企業戰略目標對人才的要求應運而生的。所以，培訓的發展方向將是建立符合企業發展需要的員工素質模型培訓體系。 戰略層面的分析，一般由公司培訓委員會層級負責（由公司高層組成）、培訓管理者主導、其他所有負責人參與。所以，公司高層應該經常給予培訓部門戰略方向的指導意見。