如今職場有誤解，學歷能力成正比；

換位思考企業講，解決難題心舒坦；

你高學歷拿高薪，對應難題搞定真；

是騾是馬拿出溜， 真槍實幹才算數；

博士畢業27，晉升主管就兩年；

專案經理三年升，原地踏步淘汰真；

學歷證明一張紙，業績突出才好使；

高薪低能難服眾，不淘汰你做慈善？!

【與高分低能，沉溺於過去的輝煌學習經歷，不思進取和終身學習，不想冒險和擔責，只想福利和高薪的油膩中年職場人共勉】

這篇公開信，應該有上萬字，裡面其實已經詳細闡述了華為為什麼留不住這些高精尖的人才，孔方兄可以再簡化一些，列出以下幾個原因：

一是，招來的博士，從事的不是自己擅長的工作。比如硬體專業的，卻被安排做演算法（純軟體的東西）；做機器學習的，卻被安排做資料庫；學影象的博士，卻被安排去做知識圖譜。而之所以出現這樣的情況，在於華為實在是財大氣粗，有足夠實力招攬來這麼多優秀的人才，而在招聘之前卻沒有想好怎麼發揮這些專業人才的優勢。人力資源部門，可能真的就只為對外披露資料（或者發給任正非）時好看：“看看我們華為，有多少多少博士，很牛”。

二是，轉崗太難了。如果一位博士，覺得現在工作不太適合自己，華為這麼大，崗位這麼多，換一個適合自己的總行了吧？但華為大了，也有了大企業的毛病，比如部門領導不願意放人走；比如轉崗的政策非常模糊，存在很多主管理解上的偏差，很難實施操作等等。

三是，很多領導水平不行。“外行指揮內行”“低技能指揮高技能”，這樣的情況不止在華為，在任何企業當中都普遍存在。對華為來說，最開始的很大一批老員工，走上了管理崗位，但技術的發展實在太快了，這些老員工的知識和技能可能對工作的推進形成了阻礙，而對人才來說，如果在這個集體學不到東西，也是很難待下去的。

比如有華為離職的博士就表示：“專案組空降了一個主管是做軟體的，不懂演算法，只是push進度，從賽馬裡找bug，跟蹤是否符合規範，也把握不住重點，不懂業務，對我們的工作指導都是副作用”；還有離職博士表示：“基本上領導說了一句話，大家一窩蜂的都說對”。還有博士表示，“領導也不懂技術方向，感覺就是瞎指揮，他以前做的比較雜，從固網過來的，我們這開拓一些新方向新領域，他可能還是追求老一套的觀念，技術上也不願太多去了解，又要去指揮”。

第四，華為的大公司病。華為員工已經多達18萬人，是典型的大型企業，雖然華為以“狼性”著稱，任正非軍隊化的管理風格也頗為人所推崇，但帶來的問題也很明顯：公司層級太多，導致基層的創意和工作以及問題，上面看不到；缺乏自由度，人人都是螺絲釘，沒有自我實現的成就感，也阻礙了創新；內部不同團隊之間爭搶專案，導致內耗嚴重（和騰訊有點相似）。

其實，華為的問題，是很多企業普遍的問題，華為厲害之處在於它知道有這些問題，並且主動積極去調整，這和很多兩眼一抹黑的企業完全不同。

上圖取自華為那個檔案。

這個離職率，的確很高，實際上人才的流動性太高會影響企業競爭力，歐美很多軟體公司，都是從年輕開始創業，中年才開始做出成熟的產品。看看喬布斯，創業的時候是一種精彩，出蘋果手機的時候又是另一種精彩。比如蘋果的設計師喬納森·艾維也是1967年生的，到出蘋果手機的時候，大概40不到。

可以看出，人才流失的企業，我們經常給他一個稱號：“黃埔軍校”。華為如今也有這個趨勢，我們看看華為任正非自己是怎麼認為的？

華為認為人才流失源自於英雄無用武之地。而英雄無用武之地又是因為如下幾個原因：

其一、用非所學，工作安排隨意。

其二、轉崗難，不能人盡其才。

武大郎的廟不能給武二郎機會。實際上說的就是華為由於公司過大，層級過多，行政人員人浮於事，而行政人員會去限制科研人員的行為，主觀的對人才做出判斷。

郵件末尾提及：“富有挑戰的機會、結果導向的簡單氛圍、相對寬闊的發揮空間、活躍的學習環境、能將技術想法變成實際貢獻，是博士員工能真正發揮作用的組織土壤。”

除了上面，私人也有一些主觀的看法：

企業不應該講求過分的有序，實際上，如果論科研類的企業，很多是無序的。就好像矽谷那些穿拖鞋、表情懶散、抱個狗去上班的軟體開發人員，他們並不是沒有效率，大多數時候，他們只是不想被束縛太多。所以對於科研人員，一般來說行政管理力求簡化。很多無目標的開發，反而會有很好的效果。比如矽谷很多科技企業都有很好的小會談空間，幾個人可以為了某個產品自覺組成小團隊，然後再去尋求其他小團體的協助。行政管理一般處於協調狀態，組織結構一般是矩陣形態。

另外，不要認為博士走得多都是因為積極上進，有人工作時間效率很高，但是8小時之外他們習慣回家。而矽谷的程式設計師習慣了中午來上班，他們卻能夠熬到半夜下班。一切都是很靈活的機制，只要確定你不是慵懶，你能夠飛多遠就給你多少報酬。所以也許可以嘗試靈活時間，和目標導向的工作任務。

然而，加班文化，在東亞的社會和公司非常普遍，有時候壓力也是一種驅趕人才的利器。

除了上面的，未盡其才，過度有序，過度強調加班文化。個人認為還有一點，那就是包容性。很早之前我犯過一個認知錯誤，工程師一直和科學家混在一起，那一年看《生活大爆炸》發現，原來謝耳朵很在意這其中的區別。科學家研究出來的是理論，未必有用，而工程師大多數是將理論付諸實踐。這方面必須要包容科學家無用的成果。就好像3M的便利貼，全天下最蹩腳的膠水，也能換醒巨大的市場。

當然，僅僅談一談個人看法。

離職的原因說得很清楚了，就是英雄無用武之地。高階人才學得滿腹經綸，絕不僅僅是想混口好飯吃，更多還想獲得施展的空間，未來有更多的成果與成就。

華為是一家價值觀非常明確的企業，反思“博士員工離職率高”的事情，本身就體現了善於反省、善於改進的一面，這不僅是許多中小公司做不到的，甚而是許多上市的大公司也做不到的。

華為作為一家科技公司，是相當懂得自身發展的“肥力”所在：一是技術，二是創造技術的人才。華為員工多達18萬，技術人才佔到了相當部分，這一家講求“狼性”的公司，其戰鬥力，也就是工作效率、工作能力是相當強的，這一點毋庸置疑。博士員工離職率21.8%，也就是超過2成的頂尖人才流失，不得不說“大公司病”與“大都市病”一樣，不僅存在，而且需要有莫大的勇氣與智慧來面對、來治理、來變局。

首先，英雄有用武之地很重要，這個“地”不僅是指對公司選擇，而是指向合適發揮財智的崗位。比如，內部郵件披露的博士員工心聲中包括：原先說是硬體崗位的，來了卻安排做演算法。博士不是萬能的，雖然可能工作後也能透過學習觸類旁通，但是博士是一個領域的專才，是指一個領域內的廣博認知，通常的，在一個領域內知識結構相當好了，才具備有競爭力的創新能力。博士的專長應當是在特定領域內擁有創新能力。

所以，給博士一個真正能用武的地方，也是給公司一個真正能獲得創新的可能。

其次，分工很細，轉崗太難，也是大公司的特徵之一，部門與部門之間，分公司與分公司之間，尚且需要溝通成本，不要說一項研究或創新，跨部門是一件很有制約力的事。分工很細，也就有可能讓博士們的發揮有限，這就跟做媒體一樣，總編輯考慮的內容創新方向，跟一般欄目編輯考慮的方向並不一樣，其挑戰也不一樣，最終獲得的能力與結果也不一樣。內部郵件也舉了這樣一個例子：在華為做通道估計，離職後做系統架構。這一位學鐳射通訊的博士離職後感覺好的原因有兩點：涉及的範圍更廣，成長得更快。

第三，崗位安排的原因，如果博士做了碩士的事，應當會讓一些博士失望的。這可能是人力資源調配的問題，也可能是人多事少的原因，也有可能是招聘時比較盲目。

總之，華為這一份內部郵件含金量很高，可以引發大公司的集體思考，華為把這事當回事面對了，並不代表沒有把這個當回事的其他公司沒有這樣的問題。

說明開始衰落了……

大量一流人才主動離開，病入膏肓了……

原因嗎，我化簡成六個字……不自由，沒前途……

看來華為的體制只能使用二流三流人才……在頂尖層次的較量中，恐難有建樹……

但是，市場是殘酷的

有幾個正常人能忍受一天到晚加班，不陪伴家人父母孩子。要麼就派往亞非拉鳥不拉屎的地方。這不就是高學歷版的富士康。老婆跑了，父母病了沒人管，孩子缺愛的童年。

華為對大部分研發員工的要求就是當螺絲釘，三五年專注於某個模組的幾個功能。不需要，也沒有許可權去掌握其他系統，除非是成為專案經理、系統工程師。時間長了，大部分員工眼界就小了，而且工作乏味，沒有上升空間，只能選擇離開。

越高階的人才越渴望多方面的鍛鍊!

大公司不具備這種條件!大公司有自個兒發展目標,為了集中力量,要求技術人員要適應公司專案!

而高階人才為了自身發展,往往更期待不同於公司專案的新專案!

這方面不用較真!

大公司的要求是保障企業生存能力!高階人才是為了保障自身生存能力!