教師最大的負擔就是買賣證書職稱。職稱，底層教師的精神葬禮

在中國浩浩蕩蕩的教師大軍裡，沒有幾個人不為職稱而頭疼過，焦慮過，奔忙過。且不說，你在單位論資排輩和靠關係排隊前的坎坷，車輪戰一般的所謂講課時的辛酸和煎熬，花錢買機會初選後的落寞無奈和忐忑不安。許多真正優秀的教師就是因為職稱無門，待遇太低，才選擇跳槽，離開教育一線或遠走他鄉。

職稱，不少人到退休之際都還沒有實現自己的“職稱夢”。何來光榮？不過是教育官員之間權力的角逐和利益的輸送。職稱制度的初衷和底層設計是好的，但缺乏科學的運用和監督機制，裡來是遭人詬病的物件。

竊以為，這不過是中國教育的一張冠冕堂皇的遮羞布。有人拎著高階菸酒四處尋找門路，有人苦於四處尋人，上跳下竄。蒼蠅不叮無縫蛋，雖然全國治理貪汙腐敗的力度不減。但一大批蠅子蚊子式子的腐敗分子深藏教育體制的壁壘深層。教師群體體面全失，何來尊嚴，何來發自內心的幸福感和欣慰？何來真正的激情和創造力？曾有教育體制內部人爆料，職稱不過是權力的遊戲，是權力掌控者和執行者玩弄教師的體面撈金受辱的過程，是一種文明的腐敗行為。導致教師個體之間因利益分配不公、不合理而互相傾軋、猜疑、妒忌、打擊、報復……無所不用其極，因為在領導眼裡他們不只是娃娃頭，他們也是群眾演員，只有互相掐起來，才不會分散出更多精力與領導學勇鬥狠。一般普通的教師除了按照學校的規章制度好好教書育人一輩子，不會搞出大亂子。因此，一部分真正有才華和能力的知識分子也慢慢被扼殺，他們的天性和理想被集體棒殺，他們的存在價值被擱淺或浪費。一部分一線工作了二十幾年的教師，也沒有拿到依靠社會關係、疏通領導來才可到手的職稱，這曾經令無數底層教師十分苦痛和屈辱過。職稱產生了教師群體裡新的階層。教師中存在著很多的貧富懸殊現象。一旦職稱上不去，你就是教師中的窮教師，沒有能力和關係的象徵，被社會逐漸遺忘者，新時代的阿Q罷了。

當今的社會是一個充滿物質誘惑和經濟刺激的社會，沒有經濟效益的任何勞動者也不會獲得更多人的尊重，一個一直把尊師重教當口號喊的社會是悲哀的，對基層人才的不重視和不鼓勵，許多底層一線教師早已經習以為常。教師節形同虛設，教師節是“領導教師”和“優秀教師”的節日，誰能分普通教師一杯羹。全方位、深層次的改革大潮奔湧，更加科學、開放、明智。但教師職稱新的改革更迫在眉睫，換湯不換藥式的改革，對於紮根社會底層的大批教師來說，無非是杯水車薪，撓撓癢癢而已，那毀掉的不只是教師自身。毀掉的不知是一個學生或者家庭，是一個一向自詡為自強不息的民族。當一個教師沒有一個擺小攤、沿街收垃圾、理髮的第三產業的經濟收入高時，許多人嚴重精神失衡，一心為教育的激情和幹事業的內生動力大減，我們又有多少人願意為教育真正賣命呢地工作？當一個真正優秀的教師連一個網路新秀、經濟大亨的點贊率的尾數都不夠時，連一個戲子的一分鐘影視鏡頭不如時，何來社會和更高層面的尊重呢？何來一個民族真正的振興和國家的強大呢？教育是百年大計，教師是千年之計，一個欺騙教師的社會和叢林法則，始終會被歷史所遺棄和淘汰的。底層一線教師多少人又能真真正正擁有呢？無權無勢無關係，不跑不送不世俗，誰願意給你分一杯羹呢？

目前，不管是國企也好，機關事業單位也罷，職稱對員工，或者事業單位人員都非常重要，因為取得的職稱直接與工資掛勾，職稱等級，高低影響工資薪酬多少。

職稱取得有兩種途徑，一是參加國家統一考試，成績合格認定取得。第二評審考核認定取得。(不參加考試)

當前的編制，崗位制度是，每個單位要首先確定編制人員。如某個學校，核定編制總人數是50人。然後再下達崗位比例。如上述學校，高階2%，中級15%，其於為初級。按此崗位配備人員，再按崗位對應崗位等級工資。

編制崗位制度優勢，嚴格控制中，高階指標，不能濫用。只能讓少數，個別優秀人員獲得此崗位，拿到對應的高薪酬。對少數個別人員有激勵作用。

編制崗位制度存在缺陷和問題，限制了部份條件具備，比較優秀的人員無法獲得中高階職稱崗位，也就無法晉升對應的中高階崗位工資。影響了這部份人乃至大多數人員的工作積極性。讓多數人沒有積極向上，奮發努力的動力。

對策與解決辦法，淡化職稱，逐步取消職稱與工資掛勾。把高階職稱作為少數個別特優人員的激勵機制。轉向多數人員，重實際工作情況，按工作年限設定晉升工資的辦法。如小學教師教齡滿20年就可以享受中級職稱的十級工資，23年就可以享受中級職稱九級工資，………一一一。這樣就能調動大多數人員的積極性。具有對整休激勵作用。

因此，對職稱制度進行改革很有必要。加入以實際工作年限加年度考核為主的工資晉升機制是大家所盼！！

定崗：是指明確企業所需要的崗位；定編：是指明確企業需要多少適合企業發展的個人。定崗定編它並沒有一個固定的模式，只是各企業根據自己的情況在不同的時期運用不同的方法。

定崗定編的目的是實現“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達到“人盡其才、才盡其用”的目標，但是其缺點隨著時代的進步逐漸暴露出來，因為職稱中定編定崗制度，引起了一些矛盾，特別是教師行業。

定編定崗制度使得一個學校在編教師人員有限，不同崗位的教師對應的教師數量也是不同的。職稱定編定崗制度使得職稱的名額也是有限的，職稱等級越高，名額就會越少，大多數教師都扎堆在初級職稱，高階職稱的名額非常稀少，一個學校就那麼幾個名額，加上職稱終身制，想要等到那個名額，可能教了一輩子書都不一定等到那個高階職稱的名額。在大多數單位裡，職稱等級幾乎都與工資掛鉤，只是掛鉤多少而已。教師這個行業，高階職稱就是一個金飯碗，高階職稱的工資可能會比一箇中級職稱的工資高出好幾千塊錢，誰不眼紅呢？一些有教齡、有能力、有實力的老師，早就符合高階職稱的標準，卻苦於沒有高階職稱的名額，教了大半輩子的書了，還停在中級職稱，仍在教書的第一線，工資也沒漲多少。明明能力沒差，工作量也沒差，卻因為一個職稱定編定崗，工資差距卻這麼大，誰不心寒呢？

定編定崗容易忽視了人的工作能力和職位相匹配，忽視了職位和工資掛鉤的關係，定編定崗雖然能使企業合理配置人力資源，但是忽視了其中很多的矛盾。

作為一個從事企業管理諮詢特別是人力資源管理多年的人來說，需要給大家普及一下人力資源管理知識，這個問題應該糾正一下，職稱與定崗定編沒有必然聯絡。

在人力資源管理的範疇裡，定崗定編屬於工作分析的內容，加上定員我們統稱三定。

工作分析是人力資源管理的基礎，只有這個基礎做好了，像人才規劃、績效考核、工資薪酬等工作才有建立的依據。

所謂定崗，就是依據公司戰略和組織架構進行崗位的確定，包括了崗位設定目的，崗位職責及許可權，相關任職資格，內外工作關係等，基本以崗位說明書的形式書面表達出來。

所謂定編，是指在崗位設定的基礎之上，確定該崗位上的編制，就是說需要幾個人，崗位編制可以是一人，也有可能是多人，比如公司小車司機這個崗位可能編制就有多人，總經理崗位編制就一人。

定員，就是把合適的員工放到合適的崗位上，也可以叫人崗匹配，為了達到這個目的，需要對員工進行素質能力測評等，看崗位匹配度如何，現在很多公司搞的員工競聘就是這個目的。

而職稱最初源於職務名稱，理論上職稱是指專業技術人員的專業技術水平、能力，以及成就的等級稱號，是反映專業技術人員的技術水平、工作能力的標誌。隨著社會發展的需要，逐步產生了對專業技術人員的水平評價與聘任崗位相分離的需要，即“評聘分離”，職稱的概念也相應發生了變化。聘任的崗位稱之為“專業技術職務”，簡稱職務；而專業技術人員的水平則以“專業技術職務任職資格”來標識，簡稱職稱。

綜上所述，這個問題改為“你如何看待人力資源管理中的定崗定編制度”更合適些。

其實，對職稱評審這件事，大家一直忽略了一個重要實際:職稱評聘過程涉及性質完全不一樣的兩大職能機構:本職機構和政府人社及職改部門。

以中小學教師的職稱評聘為例，一般經歷以下步驟:

首先由編制部門對學校教師編制數進行核定(核編)，核定依據一般按學生數比例確定。

然後由人社局職技部門對學校各種職稱段人數進行統計核定，看是否超出比例限定人數。假如:100名編制內老師，按比例高階不能超20個，如果學校已有20名高階，那麼，該校則沒指標名額，如果只有18人，則當年允許2個名額可供學校教師競爭參評。

最後，由職稱評審機構(職改領導小組)制定各類職稱評審辦法(包招資歷、業績、論文等條件)。通常職稱評審檔案由職改領導小組聯合教育行政部門聯合下發。

也就是說，學校參評教師的申報材料先由教育行政部門職改小組初審，通過後交由省市級職改領導小組進行評定(淘汰或透過)。不過，這個評審結果嚴格受人社局職技部門所核定的名額指標限定。如超出指標，人社局職技部門有權視為無效或不予聘任。

那麼，在評聘職稱時，為什麼要"定編"、"定崗"?其原因歸根到底就是財政待遇的限制問題。評聘上職稱的人數越多，財政支出就越多。所以從地方財政角度看，政府財政及人社部門要限制職稱名額是可以理解的。

記得我們教育局領導常講一句話:

老師們請放心，我們是不會人為限制老師們申報職稱的，我們巴不得老師們都評聘上職稱，拿到職稱待遇呢。

不知網友們信不信?"三味"相信這是真話!