一、勞動合同能否自動解除

勞動合同法第36條至第41條對勞動合同的解除方式有明確規定。合同解除方式有三種，即員工單方解除合同、雙方協商解除、企業單方面解除，法律中並不存在勞動合同的自動解除。“視為自動解除”恐怕是企業一廂情願而已。

二、“自動離職”真的是無需操作的“全自動”？

不少企業的規章制度中規定員工不辭而別屬“自動離職”，認為企業可以不管TA了。那麼，“自動離職”等同於勞動合同解除了嗎？

要解決這個問題，首先得了解“自動離職”、“按自動離職處理”是什麼意思。

原勞動部辦公廳在《關於自動離職與曠工除名如何界定的覆函》（勞辦發[1994]48號）中曾做過一個解釋，雖然是比較早期的規定，但至少明確了“自動離職”的含義是什麼。

該覆函明確：1、“自動離職”是指職工擅自離職的行為；2、職工未經企業批准而擅自離職的，企業對其按自動離職處理，是指企業應依據《企業職工獎懲條例》有關規定，對其作出除名處理。為此，因自動離職處理發生的爭議應按除名爭議處理。

從該覆函可以看出，“自動離職”並不是無需操作的“全自動”離職，連“半自動”都算不上！員工“自動離職”後，勞動合同其實並未解除，企業還是得依據《企業職工獎懲條例》有關規定，對其作出除名處理。當然，現在獎懲條例已經被廢止了，取代的做法應當是企業需依據勞動合同法做出解除勞動合同處理。

所以，“自動離職”並不“自動”啊啊啊，完全是一個誤導人的名稱嘛！

三、面對不辭而別（或稱自動離職）的員工怎麼辦？

從以上分析，大家明白了，“自動離職”僅僅是一種暫時離崗的狀態，並非已解除勞動合同。最終怎麼走下去，得看勞資雙方的意思表示。但員工如果一直沒有表示，那企業怎麼辦？

建議企業分三步操作：

1、當員工不辭而別後，先向其事先確認的送達地址郵寄送達一份《催告函》，催告其返回公司正常上班，告知其如有特殊情況，需履行請假手續並提交相應的證據，並告知逾期不返的後果。這是基於管理職責所做的一個動作，一個員工沒來上班，企業作為管理一方，對此不聞不問不好吧？

2、《催告函》發出超過指定期限員工仍未返回的，再依據公司規章制度的規定（缺勤達到一定天數解除勞動合同）做出解除勞動合同的決定，有建立工會的企業，解除前記得通知工會。

3、向員工郵寄送達《解除勞動合同通知書》，在特快專遞詳情單上註明所寄檔案為《解除勞動合同通知書》。

以上操作，這樣既盡到了用人單位的管理職責，也履行了解除勞動合同的相關程式，避免了勞動關係處於不確定狀態或違法解僱的法律風險。

四、員工自動離職，公司可以不發工資嗎？

不少HR問過我這個問題，我只能這樣告訴你：工資是員工對已提供的勞動獲取的勞動報酬，工作了多少天就得支付多少天的工資，不能因員工自動離職就“沒收”其尚未領取的工資。如果公司按照上述方式解除了勞動合同，依據《工資支付暫行規定》第九條規定，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。當然，如果公司暫未解除勞動合同，則可以等到工資支付日才支付。如果約定了轉賬支付的，直接匯入賬戶即可。如未約定轉賬方式支付的，可向員工確認的地址郵寄通知告知其可來公司領取工資。不來？那就只能暫存在公司賬戶了，你懂的。

五、員工自動離職造成公司損失要賠償嗎？

這個肯定沒問題。原勞動部辦公廳在《關於企業處理擅自離職職工問題的覆函》（勞辦發[1993]68號）中認為，未經企業同意，擅自離職的職工給企業造成損失的情況，可視其給企業造成損失的大小，責令其給予企業一定的經濟賠償。勞動合同法第37條對員工預告解除明確了需提前通知公司。第90規定了員工違反勞動合同法的規定解除勞動合同，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。只是，實務中操作起來比較困難，企業得證明員工的離職行為造成了多大的損失，容易嗎？容易嗎？容易嗎？再說，就算贏了官司，也不一定拿得到錢啊，員工可以浪跡天涯啊！

有HR曾問，能不能直接在勞動合同中約定員工不提前通知自行離職就賠償公司一個月工資？想法很好，可省了舉證的麻煩，但實務中一般不會支援，因為這等同於約定了違約金，而勞動合同法對違約金的約定是嚴格限制的，只規定兩種情況下才可約定。

六、員工自動離職後，TA回來要開離職證明，可以拒絕嗎？

實務中很多用人單位不出具離職證明是因為勞動者擅自離職造成公司損失或未履行工作交接義務。那麼，用人單位能否以這個理由進行抗辯？

勞動合同法第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

從上述法律規定看，出具離職證明是用人單位的法定義務，合同因何種原因解除、是否交接都不是公司出具離職證明的前提條件，因此，用人單位不能以勞動者未進行工作交接而拒開離職證明。除非公司抗辯稱勞動合同並未解除，且員工亦無合同已解除的證據，則無需出具離職證明。

自動離職，是指員工在未與用人單位協商或提前一個月通知用人單位的情況下，不履行勞動合同，不再上班工作的情形。

員工自動離職，會讓用人單位處於極為被動的地位，例如該員工正在從事的工作突然中斷，各種物品和檔案沒有交接等等。同時，如未能及時採取固定證據、發出解除勞動合同通知等措施，勞動合同關係存續的情況下，用人單位仍承擔著用工風險，發生員工意外死亡等意外情形，用人單位仍須承擔相應的責任。更為嚴重的是，實踐中曾有個別員工在自動離職後，提出系用人單位違法解除勞動合同，用人單位百口莫辯，支付賠償金的案例。

員工自動離職後企業該怎麼辦？有哪些法律法規有對自動離職的約束？這些都是不少用人單位面臨的問題。下面就員工自動離職後，用人單位經常出現的疑問，給用人單位一些建議。

一、處理自動離職的法律依據

1、相關依據

目前，解決自動離職問題的法律法規主要有：《勞動法》、《勞動合同法》、《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》等等。

2、專門規定

在《關於企業職工要求“停薪留職”問題的通知（勞動人事部、國家經濟委員會1983年釋出）、《企業職工獎懲條例》（國務院1982釋出）、《關於企業處理擅自離職職工問題的覆函》（勞動部1993年釋出）《關於自動離職與曠工除名如何界定的覆函》（勞動部1994年釋出）、《勞動部辦公廳關於透過新聞媒介通知職工回單位並對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的覆函》（勞動部1995年釋出）等法規中，都有專門針對自動離職的規定。

需要特別指出的是，以上規定中，《企業職工獎懲條例》已經廢止，而其他規定，是以《企業職工獎懲條例》為依據制定的，因此，目前上述規定都已不再適用，根據《勞動合同法》等法規的規定解決自動離職問題。

二、員工自動離職，是否能視為勞動關係自動解除

員工自動離職，從主觀上，其已經沒有繼續為原用人單位服務的意願，客觀上採用不辭而別的方式不再為用人單位服務，其實質是員工違反勞動合同、勞動法規的規定，違法解除與用人單位解除勞動關係。

三、自動離職的員工需要對企業承擔什麼責任

1、法律規定

結合《勞動法》第一百零二條及《勞動合同法》第九十條的規定，勞動者違法解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

根據《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條的規定：勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：

（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；

（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；

（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；

（四）勞動合同約定的其他賠償費用。

2、企業可以做什麼

首先，如果企業與員工簽訂了服務期協議，或者禁業限制協議，並且勞動者有違約行為的，企業可以根據相關協議追求勞動者的違約責任。

其次，如果員工自動離職確實給企業造成了損失，企業可以依據《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》，收集相關證據，向勞動者主張賠償。

需要說明的是，員工自動離職前，仍在正常上班期間的工資，企業不能無故扣發。因為《勞動合同法》第一百零二條只規定了經濟補償金可以在員工辦理完畢交接工作後支付，但未規定工資也可以在辦理完畢交接後才支付。

四、給企業的建議

1、做好入職時的準備工作

員工入職時，應該員工聯絡地址方式或者聯絡人，並說明公司的相關檔案，郵寄至聯絡地址或其他聯絡人，即視為送達員工本人。這樣員工離職時，可以聯絡到員工，也可以將企業的決定等檔案及時傳達給員工。

儘可能的明確招聘、培訓等用人單位的費用支出，便於計算員工造成損失的數額。

2、向員工送達解除勞動關係的通知書

用人單位可以按員工入職時確定的聯絡地址或者聯絡人，向員工送達《告知書》，告知員工自動離職的法律後果和責任。

3、制定相應規章制度

企業應結合《勞動合同法》第三十九條制定規章制度，將自動離職納入嚴重違反規章制度的範疇，做到在處理員工自動離職時有據可依。