公司每個員工 領導心中都有定位價值！想繼續在這家公司工作就不要要安心的踏踏實實工作 要是不想幹了 可以嘗試要一下@抖音短影片

首先，公司規定有沒有，年底績效、獎金制度， 如果有一般公司都會在陽曆元月份也就是一月初發放。以我們公司為例，一般年終獎金髮放的日期一般會在農曆的臘月二十左右。也就是馬上快要過年的時候！

如果工作之前沒有談到工資或者獎金，那一般這個不會有，你也要不來。還會在老闆面前落地一個不好的印象。如果之前和老闆談好獎金制度或者老闆向你透露公司年底會發獎金，那這個一般都會發放的，除非公司嚴重虧損。

現在離過年還早，獎金說不定到時候不用你要就直接給你了呢！ 每天有個好心情，遇事考慮好的方向，心情愉悅的去接受到來的事物。

這年頭，大多數老闆都處於虧損狀態，都在苦苦煎熬，咬牙堅持。能按時發放工資就已經不錯了，至於獎金，還是洗洗睡吧！

一、年終獎確屬工資的一部分，但用人單位是否發放年終獎屬於企業經營管理權的範疇，並非其法定義務。

第一、現行規章明確規定年終獎屬於工資的一部分。

國家統計局《關於工資總額組成的規定》第四條已明確規定獎金屬於工資總額的組成部分；第七條規定獎金為支付給勞動者的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬，包括五大類獎金。根據前述規定，我們可知年終獎屬於一種獎金，且屬 “其他獎金”類別，是工資的組成部分。國家統計局為進一步明確又釋出了《<關於工資總額組成的規定>若干具體範圍的解釋》,其中第二條明確規定年終獎（勞動分紅）屬於獎金的範圍。

第二、是否發放年終獎屬於用人單位經營管理權的體現，因約定而產生並非其法定義務。

因《勞動法》第四十七條已明確規定“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。” 故是否發放年終獎及相關事項，屬於用人單位自主經營權的範圍，法律並沒有強制要求用人單位發放年終獎。

二、勞動合同、規章制度及其他書面檔案中約定了年終獎，則用人單位因約定產生了強制性義務，用人單位應發未發年終獎時，勞動者可依據約定向其主張合法權益。

第一、勞動者應主張用人單位存在發放年終獎的行為。

在實務中，很多用人單位從未在勞動合同、規章制度及其他公司書面檔案中約定年終獎，年終獎發放事宜由用人單位根據當年公司經營狀況等因素綜合判斷。雖年終獎屬於工資，但前述論述已知用人單位可以自主決定發放年終獎的各項事宜，所以在仲裁或訴訟時用人單位常常否認有年終獎，此時勞動者須舉證證明勞動合同或規章制度中存在年終獎的約定。

如果無法提供的，至少須提供用人單位有發放年終獎的證據，否則勞動者將可能承擔因舉證不能的法律後果。用人單位有發放年終獎的證據也不難取得，如工資單、同事證人證言等均可。在勞動者證明有年終獎事實後，用人單位就應當對年終獎發放條件、發放時間、發放方式、發放數額、超額或扣減情形等承擔舉證責任。

第二、勞動合同或規章制度中關於年終獎的約定是否合法、有效、明確。

關於合法、有效性，主要指勞動合同或規章制度中關於年終獎約定的內容是否符合勞動法律規定，是否履行法定程式。就勞動合同來說，主要指用人單位是否就勞動合同中的年終獎條款與勞動者進行協商，是否就相關條款進行解釋說明，相關條款是否存在《勞動合同法》第18條規定的情形。

就規章制度來說，年終獎相關的規章制度作為直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項，在制訂與修改時應根據《勞動合同法》第四條的規定履行民主程式，首先經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，其次與工會或者職工代表平等協商，再次履行公示告知程式，最後在實施年終獎金制度中，工會或員工有異議的，可隨時向用人單位提出意見，雙方透過協商進行修訂後公示。

關於明確性，主要指勞動合同或規章制度中關於年終獎的各項事項是否明確，包括髮放條件、發放時間、發放方式、發放數額、超額或扣減情形等。如約定明確的，用人單位應按照約定發放年終獎，勞動者只能依據約定進行主張，若勞動者不符合發放條件的，則難以向用人單位主張；如用人單位雖約定了年終獎但並不明確的，此時我們視為未約定，參照下面的論述辦理。

三、勞動合同、規章制度及其他書面檔案中未約定年終獎或約定無效的，用人單位應發未發年終獎時，勞動者可依據同工同酬的原則進行主張。

《勞動法》第四十六條規定了工資分配原則，具體來說指工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬，工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高，國家對工資總量實行宏觀調控。實務中，如勞動合同、規章制度及其他書面檔案中未約定年終獎或約定無效時，只要勞動者能夠證明用人單位發放過年終獎的，就可依據按勞分配、同工同酬的原則，至少參照往年發放標準進行發放。

四、年中及在年終獎發放時間之前離職的員工，在一定情況下也有權向用人單位主張相應的年終獎。

年中及在年終獎發放時間之前離職的員工是否有權主張年終獎的問題需要根據不同情形做出不同的判斷，其主要判斷依據為勞動者是否符合勞動合同或規章制度中約定的發放條件。舉例，如用人單位規定的條件為勞動者全年出勤達到最低出勤天數，且無重大違法、違紀情形的，則勞動者可據此主張按比例發放。

如用人單位規定，在每年1月對上年度全年所有員工出勤天數、KPI及重點工作計劃完成情況、特殊貢獻等因素進行綜合評判，判定後計算出具體分數並進行排名，判定分數小於60分或判定前離職導致無法判定的員工不發放年終獎，大於等於60分小於90分的按100%發放年終獎，大於等於90分的按150%發放年終獎，此時該勞動者則可能因判定分數小於60分或判定前離職導致無法判定分數導致無法進行主張。如無勞動合同或規章制度中的年終獎發放條件或約定無效的，則可參照上述論述辦理。（文來源於勞動法庫）