今天談談年終獎這個問題

一般的時候企業都會根據全年的贏利情況拿出一定比例的資金用於獎勵優秀員工。企業會根據員工的工作崗位，工作業績和績效考核綜合確實一定的資金比例作為年終獎發放。。

正規的企業都有完善的制度流程標準，而且在確定金額時絕對不會是一個人一時拍腦門，隨機定數，都會橫向縱向多方面多角度確定，以免發放後產生各種負影響。

如果覺得發得少的問題主要分二個層面思考：

一、自己是不是為企業創造足夠的價值，業績是不是足夠好，有沒有可圈可點的亮點，績效考核的結果是不是優，還是及格還是差。經過橫向縱向比較後再確定自己值多少錢。前提得是在企業贏利的前提下。

二、企業效益不好、老闆可能會少發或不發年終獎。但一般情況下老闆為了留人育人還會發年終獎的。

至於怎麼談：我覺得還是不談為好。如果你足夠優秀，他還怕你走呢，賞你套房都不是問題。

一般情況下發完年終獎老闆或部分領導找員工談話，獎金怎麼發放，為什麼這麼發，再說說鼓勵的話，暢聊明年工作等等。

羅總您好，首先年終獎這個問題並不是屬於法律規定，必須要為員工發放的，實際上很多中小微企業包括私營企業，他都是沒有年終獎這個待遇的。所以咱們可以這樣理解一個問題，就是說你的年終獎不論發的多或者是少，對於你來說總是一筆額外的收入，那麼你這樣去看待這個問題，自然而然就覺得這個年終獎不會少了。

一般情況下是企業一年的經營核算完成以後，那麼確實是這個經營利潤不錯，所以很多企業單位通常的做法就是給員工發放年終獎，以此來鼓勵員工在第二年工作期間，能夠付出更大的努力來為企業創造效益和回報。但是實際上，並不是每一家企業都能夠實現自己盈利的，所以說在這樣的一個前提，那麼它既然沒有盈利點的話，就不會給你發放這個年終獎也是很正常的。

當然，如果你認為你的年終獎少了，那麼他肯定是有原因的，如果說是你單個一個人的年終獎少了，也就是說你其他同事的年終獎都是比較多的，那麼這種情況下你是可以去找領導溝通的，因為確實也是出現你一個人年終獎少的情況了，但是如果大家的年終獎都是比較少的話，那麼我個人認為就沒有去找領導的必要了。

感謝閱讀，請加我的關注。

下面就來簡單分析一下:

所謂年終獎的含義是什麼-年終獎是指每年度末企業給予員工不封頂的獎勵，是對一年來的工作業績的肯定。年終獎的發放額度和形式一般由企業自己根據情況調整。好的年終獎辦法要有較好的考評指標、評價方法、發放規則等等相應的各項制度，可以有效激勵員工，增加企業凝聚。

我個人認為所謂“年終獎”就是一個企業給員工的一種福利，同時也是企業鼓勵員工能為公司更好的付出精神，留的住老員工和人才，為了公司能夠更長久穩定的發展。

現在很多企業都有年終獎，而且年終獎也五花八門，有獎車子，手機，家電，也有現金的，有的以工資形式發放，數額也不一樣，少則幾百多則幾萬幾十萬等等，有的私企或者小企業甚至沒有年終獎，這些都不足為奇，如果你的公司每年有年終獎，那要恭喜你。

假如你在一家公司年終獎發的很少，這時候你就應該看看是公司整體少還是你個人少，如果是公司整體少，那就說明這家公司可能業績不怎麼樣，沒賺錢或者是虧錢，如果是你個人少，那你就要好好考慮一下，是不是你業績不怎麼樣，還是其他什麼原因，老闆也不會故意去苛刻你的。雖然說我們打工仔在外希望年終獎豐厚一點，但我們更希望的是每年的加薪和升官，你認為呢？

主要看自己的貢獻大小，知道這些就知道自己該拿多少，如果和大家一樣，那找領導討個說法，如果沒說法領導就是欺付人。

溝通的目的是啥？既然已經發給你了難道找他溝通會給你增加？還是溝通後明年多發點？領導要發年終獎還是有業績方面的考慮吧。

所以這個沒有辦法和領導溝通。

除非你們合同上白紙黑字說了關於年終獎的問題，又或者是你們員工手冊上有對年終獎這個事進行規定，那這樣你還能和領導私下聊一下，看看能不能有其他補償啥的，要不然真不能討個說法。

最後建議你對於這件事要平心看待，不能討說法，還要說感謝公司，表現的開心點，因為這是獎勵，如果你表現的很不滿，只會對你沒有什麼好處，反而惹得公司領導反感。

單位領導給發的年終獎很少，得分析具體原因：

1、整體標準就比較低，換句話說，就是大家都不高。這說明你單位給的年終獎整體水平如此，也沒辦法，只好如此。有總比沒強點。

2、如果只是發給你一個人的很少，你先彆著急，對照考核標準，看看自己有沒有什麼地方和標準差距比較大的地方或者做的不到位的地方。

比如，考核指標裡有考勤，如果你休假多，可能這項就會少的。

再比如，你的營銷業績沒完成等情況。

3、領導對你的工作非常不滿，或者是有變相讓你提出辭職的想法。

但我覺得一般單位發年終獎都會制定發放標準，其實自己拿多少，心裡還是有點數的。

感謝悟空君邀請我回答此問題。關注這個問題，就是當下年關和年會前，大家遇到來地糾結煩惱的事情。年終獎的發放，我在之前很多有關問題的回答中，已經明確告訴各位，年終獎不等於工資，是法定必須支付的酬勞，大部分職場夥伴的年終獎是由單位說了算，除非年終獎是寫入《勞動合同》中的除外，一般情況下年終獎多少都會影響到自己的心情，所以當你發現你的年終獎比其他大多數同事都少時，有必要單獨找領導私下溝通一下，比自己憋在心裡生悶氣的好。

其實在我們準備去找領導詢問自己年終獎為什麼少了的時候，我們自己心理要清楚，自己是不是在這其中有過什麼工作差錯，或者自己的業績並沒有完成任務等等，如果自己本身就有很多過錯的話，你也只能暗下決心，明年努力趕上團隊，不要節外生枝了；反之，如果自認為木有任何差錯和失誤，可是年終獎確實比往年和別人少了很多，那就有必要去找領導單獨溝通了。

熟話說的好，出門開天氣，進門看顏色。我們在溝通這種私密的事情時，一定要注意場合，不可再會上抱怨和指責，也不可以再當著除了領導之外的第三人在場的情況下談論，更不可以藉故生事，傳播公司負面資訊或者捏造和詆譭公司形象，傳播謠言，否則，即便是公司領導問題，也會因為你後續的做法而自己全部買單。因此，我們要儘可能找領導不忙，同時可以單獨溝通的機會，因為這個問題與他人無關，不管結果如何，最好要做好守口如瓶，這是做人底線和人品問題。

很多夥伴不瞭解溝通的藝術，還誤解為這樣講話時派領導馬屁，其實溝通藝術注重場合、方式方法，與大家認為的阿諛奉承或者說假話時完全兩碼事，無法等同論之。針對不同性格的領導和不同溝通物件脾氣和做事風格，我們在與領導溝通時，要注意溝通技巧，要因人而異：

1、說話直接了當型領導。這樣的老闆或者領導，一般殺伐果斷，做事不計後果，少留情面，說一不二，對待這樣的領導談話，我們不要囉嗦重複，就直接開門見山，簡明扼要說明自己來意，並直接詢問一下領導原因是什麼就行，一旦引而不答或者暗語太多，這種領導會認為你溝通不真心，適得其反；

2、優柔寡斷型領導，這種領導通常做決定不會很果斷，總是想一想、問一問，然後再研究一下再說。對於這樣的領導，我們最好藉故聊天中引入談話主題，切不可只談一件事，不然TA會芥蒂你的來意不純，說話用詞不能太露骨，要注意領導的情面，不然這樣的領導就會拖死你不給答覆的。

3、民主溫和型領導。這樣的領導通常在處理問題上不會比第一種領導效率高，但也不會象第二種總是拖著不辦，TA總是喜歡先聽後查最後辦的風格，所以對於這樣的領導，我們談話時，一定要把自己心理的想法說清楚，不要激動語無倫次，不要太強硬和太示弱，太強硬領導會不想管，太示弱領導會懷疑你的能力，考慮你是否還能幹，所以對於這樣領導的溝通，你要留有再次面談的餘地，要平靜理性實事求是的談話，因為通常這種領導不會馬上作出任何決定，通常會在談完後有一個考證週期，短則一週長則半個月左右，這種領導一旦作出決定就不會輕易更改即為終局。

總之，面對不同型的領導在溝通中一定更要因人而異，注意溝通方式方法，具體問題具體處理，見機行事。

謝邀。領導給你發的獎金少，你要客觀地對待此事。先了解一下情況。首先，是否公司整體經濟收益下滑導致的全體員工獎金減少；第二，是否你這個崗位其他人的獎金跟你相同。因為部門的重要性是決定年終獎的主要因素；第三，你是否完成了個人績效目標；第四，你是否工作滿一年已經轉正。這幾個問題弄清楚之後，假如排除了客觀因素，你可以先找HR聊一下，如果你對HR的回答不滿意，再去找領導，你有禮有節的做事方法會對這場談話有幫助的。

根本就沒年終獎，不需要溝通！非要去溝通了，說不會還會被罰錢！

年終獎這東西，沒誰規定必須要有，沒有也是很正常的，比如我們公司，今年就沒有年終獎。而有年終獎的公司，到底發多少年終獎，也是沒有硬性規定的，可能多也可能少。再具體到每一名員工，那就更不好說了。

通常規範一點的公司，再發年終獎之前，都會制定一些發年終獎的考核指標，但是暗箱操作機率很大。比如，同一個崗位員工，拿的年終獎，多拿的是少拿的兩三倍都有可能。反正計算規則很複雜。

而且很多公司是要求獎金保密的，每個人拿多少，不能互相打聽。你說你年終獎發少了？那麼你是怎麼知道少的？你說的是和誰比發少了？你不知道公司是不允許互相打聽工資獎金嗎？你已經違反公司規定了！

再說，如果年終獎已經制定，你去找領導溝通也是沒用的。如果在大公司，年終獎的制定是需要層層審批的，一旦制定很難更改；如果是小公司，領導會考慮的很多，你說少了就給你調整，其他員工還不是都找回來。

所以，你去發發牢騷可以，但溝通肯定是沒效果的。再說了，在今年這個形勢下，有年終獎就不錯了，很多企業連一分錢年終獎也沒有的。