可以維權，要證明有事實勞動關係，比如工資卡流水，工作服，工牌，工友證明，入職通知書，電話簡訊，事後錄音錄影，公司門前的監控，公司內網的通知，表彰文書，單位培訓名冊等

可以肯定的說，不但可以維權，而且一般能贏！

用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的，維權過程中需要做以下準備：

【1】勞動關係的認定，是不是符合一下標準；

認定標準：

1、用人單位和勞動者符合法律法規的主體；

2、用人單位依法制定的各項勞動規章制度痛與用於勞動者，勞動者受用於用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的構成部分；

【2】收集證據

1、工資支付憑證或記錄，員工花名冊，繳納的各項社會保險費的記錄；

2、用人單位向勞動者發放的“工作證”、工裝、等證明身份的證件；

3、勞動者填寫的用人單位招工招聘表格等；

4、考勤表等

5、其它勞動者的證言等；

【3】 用人單位需要付出的代價

1、 支付二倍的工資；

2、不面朝繳納社保費的義務；

3、不利於保護商業機密；

4、不能以試用不合格為由辭退職工；

5、不利於競業限制約束；

6、不免除工傷賠付義務，且額外賠償；

6、面臨勞動行政部門處罰。

沒有勞動合同也可以維權。

首先要有證據能夠證明你們之前存在實際的勞動關係。比如發工資的收據等等

第二，到勞動仲裁部門申請勞動仲裁。勞動爭議需要仲裁程式前置。如果符合受理條件會直接受理；如果不符合受理條件的，仲裁那會有一個書面通知告訴你為什麼不予受理你的申請。

第三，在拿到仲裁結果後，如果結果不滿意，可以去法院提起訴訟。

很多人認為我跟單位沒有勞動合同，我到時候維權也沒有證據，是不是就應該吃啞巴虧呢？

當然不是，只要我們確實跟單位有勞動關係，我們法律就會維護我們的合法權益。

一般來說，我們維權第一項要確認的是跟用人單位的勞動關係。

確認勞動關係是怎麼確定的呢？我們職工也要有相應的證據，但是實在不行，也可以憑證人證言，不過一般來說透過發放工資的記錄就可以追溯到用人單位。然後用人單位要根據，勞動爭議仲裁院的要求，提供相應的招用工登記手續、單位做賬的會計憑證、考勤記錄等等。

而且如果有必要，還要需要庭審等程式。一般來說，我們確實在那個單位工作了，沒有人會直接矢口否認的。

確立了勞動關係，我們就可以索要雙倍工資、經濟補償金或賠償金、要求用人單位補交保險、公積金等合法權益了。

如果我們涉及到醫療費無法報銷，也可以要求用人單位賠償。

而且我們補交上保險之後，就可以依照規定享受失業金待遇。

所以說，我們補交的權益有很多，如果我們在用人單位沒有簽訂勞動合同，我們一定要學會留存證據已備確認勞動關係使用。

鑑於你的情況，可以給出肯定答案：可以的，原因在於你已經長期工作於該單位，有事實上的勞動關係，在這過程中就會有各種與工作有關的證物，例如：

1.工服，名牌名片，工資卡，工資支付憑證等，這些能夠直接證明你在該單位的存在，因為按照一般觀念長期穩定給一個毫無關係的人發工資是不合理的

2、勞動者代表用人單位與其他實體或個人簽訂的合同。“簽約代表”或“代表人”一欄有勞動者作為用人單位代表的簽字，且合同上又有用人單位所蓋公章。

3、與用人單位有業務往來的其他單位留存的相關資料。如某用人單位的代表，在代表用人單位向有關單位或機關提交申報材料後，到第三方處領取票據時在各種存根處代表用人單位的簽名。

4、錄音、錄影、照片。如勞動者可拍攝其在工作時間在用人單位內上下班的情況，或者其他有關工作方面的錄影也可作為給用人單位提供了勞動的證據。

以上這些都是可以作為證明與有單位勞動關係的證物。

沒有勞動合同，能維權嗎？

當然可以，儲存好勞動關係的證據，比如工資條、工資發放記錄、考勤記錄等證據，可以去勞動仲裁要最多十一個月的雙倍工資。

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同。

第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

只要有事實上的勞動關係就可以。

(此外還要提醒您，根據《勞動合同法》第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。)

符合以下條件就可以確任勞動關係：

認定勞動關係三要素：

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

確認勞動關係還可以從以下十個方面進行判斷。

一、是否具有從屬性。

包括經濟上及人格上的從屬性。

其中人格從屬性是區分勞動關係與否的根本要素，即用人單位對於其員工有較強的管理及制約的能力、資格。

勞動關係主體之間有法律上的平等性，主體雙方形式上有契約自由、權利義務一致性等平等要素。

二、是否具有排他性。

1. 《勞動合同法》第九十一條規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

2. 《關於實施〈工傷保險條例〉若干問題的意見》（勞社部函[2004]256號）第一條規定，職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費，職工發生工傷的，由職工受到傷害時工作的單位依法承擔工傷保險責任。

根據該兩規定，實質上是承認雙重勞動關係的。

但《勞動合同法》第三十九條第四項又規定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。即用人單位可以否定雙重關係（非全日制例外），甚至是對於勞動者的雙重勞動關係所持態度與其他在試用期間被證明不符合錄用條件的、嚴重違反用人單位的規章制度的、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的、採用欺詐或脅迫方式致使勞動合同無效的情形等同，認定這種行為屬於過失性，也明確了這些情形下並無需支付經濟補償，實際上又對勞動合同的排他性進行了設定。

三、關係建立的原因。

勞動關係的建立，對於勞動者而言，其條件是純粹的，必須是有且只有勞動技能和遵守勞動紀律。

四、工作地點。

比如在家裡工作和在單位的場所工作，能否認定勞動關係就有較大差別。不過需要說明的是，並非在家工作就不能構成勞動關係，但這種情形下，要認定勞動關係有非常大的障礙，因為在客觀事實上單位無法對員工進行有效管理，人格從屬性難以體現，而制度的實施及遵守也無法落實。

五、經營風險責任的承擔。

如是勞動關係，則員工在工作過程中造成的損失一般少賠或不賠。

而非勞動關係，則要結合過錯及合同的約定等因素考慮，一般需作賠償。

兩者之所以有這樣的區別，是因為在勞動關係的語境中，一般認為勞動生產過程中大部分的收益是歸用人單位的，員工只能獲得較少的一部分作為勞動報酬。並且，勞動關係在履行工作過程中所造成的損失，也屬於用人單位經營風險的一部分，單位不能只享有利益而不承擔損失，所以對於員工所造成的損失，一般少賠或不賠。

六、報酬的計算方式。

勞動關係下的勞動者，其勞動報酬的給付，有最低工資標準的限制、按時支付等的限制。如果雙方關係沒有底薪，而是按比例提成的計酬方式，則在認定勞動關係時，需慎重考量，尤其是如果勞動者的相應收入完全沒有進入單位的成本及收益核算中，則勞動關係的認定難度更大。

七、工作過程以及工作過程是否具有可替代性。

如果單位對於生產過程不管理、不關心，其要求的只是生產成果，甚至對工作由誰來完成也在所不管，則勞動關係的認定也存在障礙。

八、有無體現一方勞動力與另一方生產資料的結合。

如果勞動者的勞動力與單位的原材料共同構成了單位的生產要素，則應認定勞動關係。

九、有無國家強幹預性。

勞動關係往往體現出國家的強幹預性，此也與普通合同關係所不同。

十、工具由誰提供、雙方有無建立勞動關係的意願等。

沒有勞動合同是可以進行維權的，公司不簽訂勞動合同是違法行為

收集以下材料證據，然後去申請勞動仲裁

1、工資支付憑證或記錄，員工花名冊，繳納的各項社會保險費的記錄；

2、用人單位向勞動者發放的“工作證”、工裝、等證明身份的證件；

3、勞動者填寫的用人單位招工招聘表格等；

4、考勤表等

5、其它勞動者的證言等