你會盡量回避衝突嗎？如果你會這樣做，那麼你並不孤單。迴避衝突是
企業文化最普遍的特徵之一。與此同時，它也是在無意中導致組織生活復
雜化的最有害、最危險的罪魁之一。
迴避衝突的傾向（儘管會造成不便）非常符合人類的天性。大多數人
都希望自己能有個好人緣，因此他們在下意識中很害怕爭論、分歧或負面
資訊，認為這會造成他們與日常打交道的人之間關係緊張。再加上尊重權
威的環境壓力、團隊協作的組織壓力，人們就更擔心會惹麻煩了。
在這些心理和文化力量的作用下，難怪那麼多的管理者（從CEO到值班
主任）都會避免衝突。不幸的是，這種迴避的態度會造成各業務單元之間
脫節，對專案計劃進行不必要的修訂，並降低績效標準——所有這一切都
使組織生活複雜化。
不久前，我與一家知名公司合作，當時該公司正努力在一個困難重重
的市場上實現增長。與高管團隊交談之後，我發現每個產品部門都為自己
的增長計劃付出了大量的時間——但他們幾乎沒花多少時間對彼此的計劃
進行協調。結果，研發部門對如何確定專案的優先順序沒有把握，集中的
營銷資金像抹花生醬一樣被四處分散。IT專案的數量也過多，其中大多數
資源不足，而且銷售隊伍缺乏重點。當我問到公司為何沒有進一步整合這
些專案時，他們給出的藉口是，各個職能部門之間理應自己解決這個問題
。但在這種“友善”的文化氛圍內，人們從來不會定期提出棘手的問題，
因而問題也就永遠無法得到解決。
互動中也普遍存在。我們都有過這樣的經歷：在會議上制定的決策最終卻
因為發現有人默默反對而被撤銷。有多少次我們聽說某位員工因績效評估
結果欠佳而深受打擊，而原因僅僅是此前他的上司從未給過他真實的反饋
？有一家公司為了迴避衝突，甚至讓專案團隊在整個專案過程中進行利益
相關人“接受度分析”，希望最終每個人都能順利融入專案，這樣高管層
就不必直接告訴大家要協調合作。
學習如何更有效地管理建設性衝突並沒有簡單的公式。但是，以下三
條建議也許能幫助你在這方面取得進步：
1. 反思。照照鏡子，誠實地評估一下自己，看看你是否準備好提出質
疑、釋出壞訊息或製造一定程度的衝突。你能否想起這樣的情景：你在本
應該大膽直言時卻選擇了沉默，或在講話時過於字斟句酌？對於某些型別
的衝突，例如回絕權威人士，你是不是會格外迴避？
2. 獲取反饋。與朋友、家人或同事談一談。他們對你管理衝突的意願
以及建設性解決衝突的能力有何看法？問一問有哪些具體的情景或模式是
他們可能會想到，但你並沒有發現的。
3. 糾正問題——要循序漸進。可以做一些嘗試，尤其是在那些總是令
你頭痛的領域。如果你的上司提出不合理要求，試著回絕他；在專案會議
上坦率直言，大膽表達你的異議；把你一直保留的反饋意見說給別人聽。
無論你做什麼，在開始談話時，首先要宣告你是在設法更好地解決衝突，
並希望取得建設性的效果。這樣，你給自己的定位就是講實話、重學習—
—而不是要挑起事端。這很可能會減輕你（以及聽你說話的人）的焦慮感
，並能讓雙方的衝突更富有建設性。
你會盡量回避衝突嗎？如果你會這樣做，那麼你並不孤單。迴避衝突是
企業文化最普遍的特徵之一。與此同時，它也是在無意中導致組織生活復
雜化的最有害、最危險的罪魁之一。
迴避衝突的傾向（儘管會造成不便）非常符合人類的天性。大多數人
都希望自己能有個好人緣，因此他們在下意識中很害怕爭論、分歧或負面
資訊，認為這會造成他們與日常打交道的人之間關係緊張。再加上尊重權
威的環境壓力、團隊協作的組織壓力，人們就更擔心會惹麻煩了。
在這些心理和文化力量的作用下，難怪那麼多的管理者（從CEO到值班
主任）都會避免衝突。不幸的是，這種迴避的態度會造成各業務單元之間
脫節，對專案計劃進行不必要的修訂，並降低績效標準——所有這一切都
使組織生活複雜化。
不久前，我與一家知名公司合作，當時該公司正努力在一個困難重重
的市場上實現增長。與高管團隊交談之後，我發現每個產品部門都為自己
的增長計劃付出了大量的時間——但他們幾乎沒花多少時間對彼此的計劃
進行協調。結果，研發部門對如何確定專案的優先順序沒有把握，集中的
營銷資金像抹花生醬一樣被四處分散。IT專案的數量也過多，其中大多數
資源不足，而且銷售隊伍缺乏重點。當我問到公司為何沒有進一步整合這
些專案時，他們給出的藉口是，各個職能部門之間理應自己解決這個問題
。但在這種“友善”的文化氛圍內，人們從來不會定期提出棘手的問題，
因而問題也就永遠無法得到解決。
互動中也普遍存在。我們都有過這樣的經歷：在會議上制定的決策最終卻
因為發現有人默默反對而被撤銷。有多少次我們聽說某位員工因績效評估
結果欠佳而深受打擊，而原因僅僅是此前他的上司從未給過他真實的反饋
？有一家公司為了迴避衝突，甚至讓專案團隊在整個專案過程中進行利益
相關人“接受度分析”，希望最終每個人都能順利融入專案，這樣高管層
就不必直接告訴大家要協調合作。
學習如何更有效地管理建設性衝突並沒有簡單的公式。但是，以下三
條建議也許能幫助你在這方面取得進步：
1. 反思。照照鏡子，誠實地評估一下自己，看看你是否準備好提出質
疑、釋出壞訊息或製造一定程度的衝突。你能否想起這樣的情景：你在本
應該大膽直言時卻選擇了沉默，或在講話時過於字斟句酌？對於某些型別
的衝突，例如回絕權威人士，你是不是會格外迴避？
2. 獲取反饋。與朋友、家人或同事談一談。他們對你管理衝突的意願
以及建設性解決衝突的能力有何看法？問一問有哪些具體的情景或模式是
他們可能會想到，但你並沒有發現的。
3. 糾正問題——要循序漸進。可以做一些嘗試，尤其是在那些總是令
你頭痛的領域。如果你的上司提出不合理要求，試著回絕他；在專案會議
上坦率直言，大膽表達你的異議；把你一直保留的反饋意見說給別人聽。
無論你做什麼，在開始談話時，首先要宣告你是在設法更好地解決衝突，
並希望取得建設性的效果。這樣，你給自己的定位就是講實話、重學習—
—而不是要挑起事端。這很可能會減輕你（以及聽你說話的人）的焦慮感
，並能讓雙方的衝突更富有建設性。