個人認為如果公司能夠公平競爭，設立末尾淘汰無可厚非，但是像華為這種企業，內部抱團嚴重，這樣的制度反而是除掉對手的有利武器，同時也是難以輸入新鮮血液的禍首，估計再過五到十年，華為也會淪為國企一樣的下場，留下的都是些庸才，人才進不去也留不住。

用“非常棒”來形容淘汰制度似乎過於冷冰冰了。不論怎麼樣，就算年終考評下來被例入後10%的排次中，可這並不代表該人群就是拖累企業進步的因素，也不可以一筆抹殺大家為企業這一年來所做的付出。很多企業為了達到優勝劣汰制定了很多考核辦法與制度，但任何一個企業都需要各個崗位的人員配備，才能做到正常的運作。培養一名能勝任的熟手需要三個月甚至更長的時間，選擇末尾淘汰制對企業和員工都會產生影響。所以及時調整考核辦法及人員的崗位調配以達到企業順暢的運作才是最終目的。各人淺見，還請賜教。

華為的每年10%末尾淘汰制，這個提法我個人不知道華為到底有沒有這樣的明確規定，抑或是另外的變通處理方法。如果是真有這樣的規定或做法，個人認為並不是一種非常棒的員工鞭策制度。如果沒有這樣的規定或做法，外界可能也理會錯了意思，可能以訛傳訛。

個人認為每年10%末尾淘汰制本身是不符合勞動法的吧，首先應該是按照勞動合同執行。

再來看是否是好的鞭策制度。以什麼樣的標準來判斷某個人是10%那部分？比如程式設計師，你用什麼標準呢？Bug率嗎？程式碼量嗎？或者長官意志？或者考試？或者以什麼企業有的那種所謂的評價體系？所有的這些評判標準都不一定有客觀性。

另外，一個人在上一年是第一，那麼下一年滑到被淘汰的10%之內就說明他能力不行該被淘汰麼？顯然不是這樣的吧，這就需要切切實實的公平公正的量化評判標準，不然是不能服人的。

目前大的就業環境可能並不是太好，或者大齡員工面臨被裁的情況應該是比較常見的情況。有些大公司也在裁員，雖然說法不一，但實際就是裁員或者以調崗為由逼迫離開也是有的。

當然有些企業能夠花大價錢請人，員工的待遇相對比較好，有時也不得不忍受企業的各種管理制度，即使是不合理的。

兩個人去森林裡面玩，突然遇見一隻老虎，其中一個人馬上換了一雙跑步鞋，另外一個人嘲笑他：“你換成跑步鞋就能跑過老虎？”

答曰：“我只要能跑過你就可以。”

狼性文化最重要的就是團隊精神，要做到互相合作，協調一致。

科技公司要想長久發展靠的不是某個人的單打獨鬥，而是靠全公司員工的緊密配合。

實行末尾淘汰制以後，每個人心中都會有自己的小九九，一切工作的重心變成我不能是最後的10%。

乾的越多，錯越多，不求有功，但求無過，我可以沒有成績，但不能犯錯。這種想法一旦蔓延，對於科技公司將是致命的。

同事犯了錯誤，我不提醒你，你犯錯誤越多，我就越安全。

新下來一項工作，先要看，是否容易做出成績或者是否容易出現紕漏。

好的專案，不管是不是屬於自己都要去爭取，不好的專案或者說短期內不出成績的專案就要推給別人做。

末尾淘汰制短期內或許有效，當長期實行下去，狼性文化就可能變成哈士奇文化。

華為給了非常高的激勵，促使員工去拼命努力，其真實淘汰率多少難說哈…其他公司不捨的給激勵卻學10%淘汰率，走的可能是有能力的；對於華為來說可能是非常棒的鞭策制度，對於其他公司，可能是致命的