好員工都是“誇”出來的，我個人覺得非常有道理，理由如下：

1、適當的誇獎是對員工最大的認可。當下的職場壓力非常大，員工在工作中的動力無非是提升自己和被認可，正如馬雲所說，一個員工的離開無非兩點：一是錢不到位，二是心受委屈了。

2、適當的誇獎對員工的工作可能會產生高附加值。現在的員工大都是90或00後，基本是獨生子女，基本沒有吃過什麼苦，初入職場信心滿滿，但是在實際工作中可能會出現很多的不適應，信心受挫，如果給與適當的幫助和誇獎，讓其重新審視自己，或許能夠在工作中產生高附加值。

3、適當的誇獎員工也是老闆自身修養的良好體現。通常會誇獎員工的老闆情商都是很高的，他們知道如何更好的肯定員工、激勵員工，從而為企業創造更大的價值。

謝邀，本人認為，在公司企業某些基層領導如車間裡的工段長，車間主任及科室裡的科長每天每時幾乎都在和員工打交道，相互接觸時間長，分配生產任務與科室具體佈置工作經一階段後，時而會對員工所做出的某些小成績也好，較大突破也罷，給予一些口頭誇獎或鼓勵，這是上策。

應該說，這是體現大小位置領導的一種好作風和意識，激勵員工上進的一種方法，員工在成長過程中，遇有差錯難免，尤其是進公司不久的年輕人，一味的批評無濟於事，還是要多鼓勵，指派些有經驗的老同志手把手地多幫助他們，使年輕人在成長路上走得快，走得穩。

例如，在一線崗位上的年輕員工，剛進公司企業不久，要求他們在崗位上獨立操作某種機械裝置生產產品，當然車間工段也有老員工同樣操作，生產同樣產品，如某王姓青年，在職校雖也曾學習幾年，有些基礎，但畢竟不是企業，過了考察期後，產品加工實踐中還是有差距，起先一年裡，有數月生產任務完不成，經常出廢品扣績效工資包括獎金多月。

也不是笨，不知怎麼工作中總手忙腳亂，越急產品越加工不好，少不了工段長批評，直搖頭，心裡也疼，特別請鄰旁一位有經驗的師付多幫助，這位師付既要完成自身任務，還要幫助小青年，其中工時由車間補貼，半年下來小青年卻有起色，車間主任在眾人面前，無論是生產會議或是走過年輕人旁，總是表揚鼓勵幾句，翹起大姆子，後來王姓小青年成為企業先進骨幹。

又如，一些大學本科生，分配進技術科工作，雖經二年的實習，熟悉公司概況，有些基礎車間也鍛鍊了一些時間，而真正分配他們研發設計適合市場所需新產品的要求，往往動手能力欠缺，有的人拿不出象樣的圖紙，那麼科長就要派有經驗的老同志帶領和幫他們，提出思路，培養他們獨立思考能力。

並繼續與銷售部門人員共同調研市場，增強感性認識，從而加深在設計中的悟性。並且出了一張零件圖，科長就仔細查閱，指出欠缺部分，有益部分得以誇獎鼓勵，時而集中全體科室人員分析，提出不同看法，集思廣益，統一意見，在集體智慧作用下，使年輕人提高自信心，最終完成設計任務，久而久之，成為熟煉並獨當一面的好手。

以上所述，員工成長過程中難免會受挫，要知難而上，基層領導要扶幫一把，員工有了進步與提高，要及時發現，加以鼓勵表揚，這樣員工有了自信心，就能不斷提高技能，為公司多作貢獻，從而獲得一份相匹配的薪水，皆大歡喜。

《正能量》這本書中，曾這樣寫道：你想成為什麼樣的人，你首先要認為自己就是那樣的人，即便你不是，也要假設自己是，最後你就會成為那樣的人。我認為很有道理，所以，作為管理人員，要想培養出好員工，就要不斷去尋找去找員工的優點，並不斷得去誇獎這個優點，員工就會慢慢的向這個方向發展。

01在上下級交往過程中，恰如其分地對員工進行誇獎，將會有多方面的收效。一、領導的誇獎，使員工獲得被認同感

在管理上，如果領導一味批評，從沒有任何鼓勵的話，員工很容易出現反抗心理，甚至自暴自棄，不如抓住員工的優點和長處，給予表揚和鼓勵，鼓舞員工的信心。

舉個例子小劉已經工作兩年，先後跟著兩位專案經理，對於“被誇獎”感觸頗深。同樣是寫一份文件，第一位專案經理從來不會滿意，經常把他批評的一無是處，讓小劉很牴觸寫文件；而第二位專案經理會在批評的同時，在細微之處，發現他的優點，給予其肯定，這讓小劉產生了繼續前進的動力。

總之，誇獎比批評更容易讓員工接受，讓員工獲得更多的被認同感，從而更努力的工作。

二、誇獎能使員工認識到自己的價值，增強自信心

當員工在工作或者學習的過程中，因為一點小的進步獲得表揚時，會讓員工認識到自己的價值，從而有信心嘗試更困難的工作。當一個團隊遇到極端困難的工作時，人們正處於心灰意冷、人心渙散之時，有經驗的管理者會在此刻向大家強調這項工作的意義，表揚大家為克服困難所做的貢獻，常常能激勵人們堅持到底，並最終取得勝利。

一個優秀的管理者，大都善於運用誇獎的技巧，來調動員工的積極性。

02誇獎的功效毋庸置疑，但誇獎的方式與方法又必須注意，否則，好的動機也會造成差的效果。一、誇獎必須真誠、具體

誇獎員工的時候，不能過於刻板、空洞，要誇得具體，讓人感受到你的真誠。

比如員工組織了一次成功的培訓會，你如果只是一句：這次培訓搞的不錯，這種泛泛的誇獎，員工很難受到激勵。你如果說：你這次的培訓主題選得很合適，符合當下公司的企業文化要求，另外這次培訓的時間也控制的非常到位，領導們都很滿意，以後繼續努力。我想，如果我是這名員工，肯定能感受到領導的真誠，說的這麼具體，領導肯定真的注意到我了，看到了我的努力，從而內心產生一種被認同感。二、誇獎的語言必須得體

誇獎的語言是好的，但要用對地方，切不可亂用。比如對於長相一般的女性，你誇其美貌過人，肯定會認為你在諷刺她。這樣既達不到誇獎的效果，反而會產生誤會，這種情況，不如誇她“端莊”、“有氣質”等等。對於員工提交的方案，你還沒看，你可以誇他工作效率高，如果誇他寫的內容好，寫的有深度，會讓員工感覺你很虛偽。

結語

在職場中，每個人都非常在乎上司對自己的評價，上司的誇獎是對下屬最好的獎賞。所以，作為管理者，一定要學會如何誇獎你的下屬，激勵他們成為更好的自己。

因為這就是人性的特點，可惜很多人並不明白，雖然世界上已經有無數實驗證明了在其他條件相同的情況下，時常受到鼓勵的孩子比那些經常受到批評的孩子未來成就會更大，但我們依然有很多人奉行“棍棒底下出孝子”的理論。

人性中最大的特點就是趨利避害

趨利避害是人與生俱來的應激反應，在大自然的物種選擇中上天給了所有動物這種特質，目的就是在殘酷的自然選擇中存活下來，而人類社會無論進化到多麼現代和先進，這種底層意識依然無法被改變。

所以“喜誇讚”說到底是一種本能，當人做一件事被肯定被誇讚的時候，大腦對其的反應是“獎賞”機制在發揮作用，會使大腦興奮，所以常常在下一次做這件事的時候會更用心更認真，以求再一次被誇讚獲得愉悅。從這一點上來講，雖然“誇讚”不是真金白銀，但與真金白銀在作用上幾乎相同。

聰明的領導通常會在說明不足前先肯定下屬的表現

聰明的領導要對一件事發表意見時，往往會先對下屬的表現給予肯定，哪怕事情有很多不足，往往也會先把好的方面拿出來誇讚幾句，而且往往不吝惜溢美之詞，而對於不足反而會注意措辭，把問題點清楚的同事不至於讓下屬感到太挫敗。而下屬在聽到領導這樣的總結時，也是既能明白自己的不足，在心情上也更好接受，同時面子上也能過得去。這種說話的方式也正是利用了人性中“喜誇讚”厭強權的特性。

得到肯定、正面、積極的結果，往往比記住負面的教訓更有用

除了“喜誇讚”的特性本身，人們更喜愛得到正面積極的結果也是常態化表現，所以當員工的行為被誇獎的時候，意味著事情的結果本身是正向且積極的，能夠建立員工的自信，在未來處事時也能夠更加果決和積極。